Auteur : Stéphane Margiocchi

L’association A Compétence Egale réalise des études exclusives sur les thématiques de la diversité de recrutement et de la non-discrimination. Le travail et le statut des membres de l’association constituent un poste d’observation privilégié sur les candidats et les recruteurs.

Les résultats d’une nouvelle étude viennent d’être rendus publics : « Les seniors et l’accès à l’emploi ». Vous pouvez en télécharger les résultats ici.

En synthèse voici ci-dessous quelques-uns de ses constats.

Côté seniors :

• Semblent toujours insuffisamment convaincus de leur atout « Expertise » (ils le classent au 5ème rang seulement, les professionnels du recrutement au 2ème);
• Surévaluent très nettement la crainte du manager de se voir prendre la place par un(e) candidat(e)s senior (classé au 3ème alors qu’il n’occupe que la 10ème place auprès des professionnels du recrutement);
• Semblent trop peu conscients de la résistance au changement que les recruteurs peuvent leur opposer et qu’ils classent dans leur « top 3-4 » (8ème rang pour les candidats);
• Gagneraient également à rassurer sur leur capacité d’intégration aux équipes plus jeunes et d’adaptation aux nouvelles technologies.

Côté professionnels du recrutement :

• Ils persistent dans l’expression de leurs craintes liées à la rigidité des seniors dont l’âge serait souvent synonyme de manque d’agilité et de résistance systématique au changement;
• En particulier le coût continue d’être considéré comme le premier frein à l’embauche d’un senior, alors que 74% d’entre eux envisagent une baisse de leur rémunération;
• En revanche le frein lié au temps limité restant à effectuer dans l’entreprise, très fortement exprimé en 2016, n’occupe plus que le 7ème rang pour tous les publics interrogés, y compris auprès des candidats qui relayaient fortement cette crainte;
• Enfin, les responsables de recrutement en entreprises semblent nous enseigner que la difficulté d’intégration dans des équipes plus jeunes et surtout le surdimensionnement sont plus fortement redoutés par les candidats et les cabinets de recrutement que vécus en entreprise (classés en derniers rangs seulement leur « top 5 »).

A noter que d’autres enquêtes ont été menées par A compétence égale depuis 2013 et que leurs résultats vous sont ouverts pour faire avancer les défis de la diversité dans le recrutement. Vous pourrez les consulter ici.

Hier soir l’association « A compétence égale » a fêté ses dix ans d’existence et de nombreux cabinets de recrutement membres étaient présents pour l’occasion. La soirée fut très réussie, avec notamment de belles interventions de Sébastien Bompard (Président) et de Stéphanie Denis-Lecerf (Vice-Présidente), la projection d’un court métrage touchant (« coming in » produit par Claire Beffa), et un dernier discours de Claire Chevrier (Professeur des universités). Gilles Vervisch, philosophe résolument moderne, y a fait une prestation remarquée.

« Je suis pour le droit à l’indifférence »

Je ne sais pas quel fut votre rapport à la philosophie durant vos études mais de mon côté il m’est difficile de dire que mes professeurs étaient captivants. Soyons transparent, c’était même clairement le contraire. Les cours étaient souvent mous, bourrés de références complexes quasiment indécryptables, le tout se faisant dans une ambiance qui ne donnait franchement pas envie d’y revenir. Hier soir lors de son intervention sur le thème de la diversité Gilles Vervisch a montré une facette totalement différente de cette science. A l’image d’un comédien de stand-up il a multiplié les traits d’humour tout en déroulant un argumentaire à la fois ludique et passionnant. Bien sûr tout ceci s’est malgré tout fait dans une certaine mesure, cela reste tout de même un exposé philosophique, mais le lien avec ce type de spectacle fut réel.

Sa conclusion fut à l’image de son intervention, décalée en apparence mais riche de sens pour ceux qui auront pu suivre son raisonnement (c’est à dire quasiment toute l’assemblée tant celui-ci était accessible) : « Je suis pour le droit à l’indifférence ». Je n’en dit pas plus car je ne veux pas dénaturer ses propos.

Nous avons pu nous entretenir quelques minutes avec lui durant le très beau cocktail qui a clôturé la soirée. Il apparaît qu’un certain Pascal Légitimus aurait déjà remarqué son talent et que Gilles réfléchirait à l’idée de monter une sorte de One Man Show dans la même veine. Nous ne pouvons que l’encourager en ce sens tant l’idée semble bonne. Dans son Exoconférence Alexandre Astier a déjà démontré que le grand public pouvait s’intéresser à la science lorsque celle-ci était suffisamment vulgarisée et présentée avec humour, tout laisse à penser qu’il pourrait en être de même pour la philosophie tant les thèmes exploitables y semblent inépuisables.

Félicitations en tout cas aux équipes d’A compétence égale pour cette soirée de qualité, aux divers intervenants qui ont su faire passer des messages forts…et au groupe qui est venu faire une animation musicale elle aussi remarquée.

Le sujet de la retraite nous concerne évidemment tous, et ce que nous entendons à son sujet est loin d’être rassurant. Les salariés doivent donc redoubler d’attention lorsque le thème est abordé par leur employeur, que ce soit lors de la constitution de leur contrat de travail ou lors d’une négociation salariale ultérieure. Les régimes complémentaires peuvent notamment être de bons arguments pour rendre plus attractif le package proposé. Jusqu’à présent il n’était pas simple d’avoir un relevé actualisé de ses droits à la retraite afin de se faire une idée de ce dont on dispose déjà, de ce qui nous reste à cotiser, et du montant de la retraite que nous pourrions potentiellement toucher en l’état actuel. C’est désormais possible avec le nouveau site officiel de l’état : info-retraite

Pour avoir accès aux données de sa retraite il suffit de se connecter au site, soit par le biais d’un compte France Connect existant (impots.gouv.fr, ameli.fr ou idn.laposte.fr), soit en créant un nouveau compte France Connect. En fonction du choix effectué il faudra parfois attendre quelques jours pour obtenir la validation de votre compte. Une fois celle-ci acquise, vous aurez accès à un menu offrant plusieurs possibilités, et notamment :

• de pouvoir estimer votre âge de départ à la retraite et le montant potentiel perçu,
• de pouvoir disposer d’un relevé de carrière permettant de vérifier que tous vos droits ont bien été comptabilisés.

Le relevé de carrière est un document très intéressant, qui regroupe sur plusieurs pages l’ensemble de vos cotisations depuis votre entrée sur le marché du travail ainsi que de nombreuses autres informations complémentaires, telles par exemple que le nombre de trimestres qu’il vous reste à cotiser ou les divers points acquis (toutes les données ont bien sûr été effacées de l’exemple ci-dessous, ce qui explique qu’il soit vide).

Voilà un site fort utile et très simple d’utilisation que nous devrions être très nombreux, jeunes ou expérimentés, à consulter régulièrement tout au long de notre carrière professionnelle.

Dans un dessin posté récemment sur LinkedIn et reprenant sous forme d’iceberg toutes les épreuves non visibles qu’il faut traverser pour arriver au succès (image réalisée par @sylviaduckworth) j’ai noté la présence pertinente du mot « failure », qui signifie « échec » en français. Sauf exception retentissante il semble en effet bien difficile d’atteindre directement le succès sans être passé auparavant, et parfois même à plusieurs reprises, par la case échec. Les citations sur le sujet ne manquent pas. Thomas Edison aurait dit (je préfère parler au conditionnel tant les sources des citations peuvent-être aléatoires sur le web…) : « je n’ai pas échoué, j’ai trouvé 10000 moyens qui ne fonctionnent pas ». José-Raoul Capablanca, que certains présentent comme le meilleur joueur d’échecs de tous les temps, affirmait que l’on « peut tirer plus d’utilité d’une partie perdue que de cent parties gagnées ». Je me suis alors demandé pourquoi ces moments constructifs de nos parcours, ceux durant lesquels nous avons dépensé en vain tant d’efforts pour bâtir les fondations de nos réussites futures, n’étaient jamais abordés en entretien ?

Autant les succès sont mentionnés dans un CV et scrutés par les recruteurs, autant les ratés ne le sont quasiment jamais. Chez Peoplexpert rares sont les candidat(e)s qui ont tenté d’argumenter leurs réussites en explorant les étapes infructueuses qui les ont précédé. Dans le même ordre d’idée j’imagine que peu d’entres-nous ont déjà entendu un recruteur leur demander de détailler tout ce qu’ils ont raté dans leur carrière. Lorsque j’étais moi-même candidat (il y a quelques années déjà…) cela ne m’est en tout cas jamais arrivé. En entretien, bien que nous sachions que ce n’est pas la réalité, nous détaillons chacune des étapes de nos parcours respectifs comme autant tout de réussites successives. Comme si la vie professionnelle n’était qu’un long fleuve tranquille. Nous craignons d’avouer un échec car il créerait le questionnement et sonnerait comme un aveux de faiblesse dans un marché du travail déjà compliqué. Faire abstraction de ces moments de vie est pourtant dommageable tant ils sont porteurs d’informations sur ce que nous sommes vraiment. Pouvons-nous analyser les raisons d’une chute ? Avons-nous suffisamment de lucidité et d’humilité pour identifier les défauts qui nous ont pénalisés et les corriger ? Portons-nous suffisamment d’énergie, de détermination et de motivation pour nous relancer, même après la plus cinglante des désillusions ? De nombreux traits de caractères se manifestent lorsque nous devons faire face à des situations difficiles. Il y a donc là un vrai terrain de découvertes pour un recruteur et un vaste champ d’arguments valorisants à puiser pour un candidat qui prendrait le temps d’y réfléchir un minimum en amont.

Plusieurs personnes ont fait le buzz ces dernières années sur la toile en mettant en ligne leur « CV of failures ». Les articles traitant du sujet se sont également multipliés. L’idée rejoint l’argumentaire développé précédemment en le portant à l’extrême : puisque les échecs sont importants dans une carrière, pourquoi ne pas rédiger un CV ne mentionnant que ceux-ci ? Certains vont même jusqu’à donner des références à contacter tout en sachant que les retours seront mauvais ! L’article le plus ancien que j’ai trouvé après quelques recherches rapides date du 17 novembre 2010. Mélanie Stefan y explique pourquoi un « CV of failures » pourrait être une bonne idée. Un peu plus tard Johannes Haushofer a suivi ses conseils et a créé le sien. Jeff Scardino s’y est également essayé sur LinkedIn. Je reste cependant mesuré sur cette pratique. A mon sens une telle démarche peut effectivement être intéressante mais seulement si elle vient compléter un CV classique. Tomber dans l’extrême pourrait certes faire de vous une star du web mais risquerait tout de même de compliquer fortement votre recherche d’emploi. Autant il semble justifiable de s’appuyer sur certains échecs évocateurs quand ils permettent de conclure avec un succès, autant présenter un CV ne reprenant que des ratés et/ou des mauvaises évaluations semble risqué.

Quand à nous, chez Peoplexpert, allons-nous désormais interroger nos candidats et candidates sur leurs échecs passés ? Voilà une question à laquelle je ne veux pas répondre. Non pas que je ne puisse pas le faire, mais plutôt parce que nous devons conserver un peu de mystère dans nos process.

CareerBuilder a publié début 2016 les résultats d’un sondage réalisé auprès de 2595 recruteurs et responsables des ressources humaines, dont plus de 2200 sont dans le secteur privé. Certaines données sont intéressantes à connaitre pour les chercheurs d’emplois qui souhaiteraient préparer leurs futurs entretiens. Les voici ci-dessous, suivies à chaque fois de notre appréciation.

Les erreurs de langage corporel qui peuvent vous coûter un poste :

• 1) Ne pas regarder dans les yeux : 67%
• 2) Ne pas sourire : 39%
• 3) Jouer avec quelque chose sur la table : 33%
• 4) Avoir une mauvaise posture : 30%
• 5) Trop gesticuler sur son siège : 30%
• 6) Croiser les bras sur sa poitrine : 29%
• 7) Jouer avec ses cheveux ou toucher son visage : 27%
• 8) Avoir une poignée de main trop faible : 21%
• 9) Faire trop de gestes avec les mains : 11%
• 10) Avoir une poignée de main trop forte : 7%

Tous ces critères sont pertinents et il est bon de les avoir en tête avant de débuter un entretien. Au-delà de cette identification il est également important de noter que la frontière entre un comportement bien perçu et un comportement mal perçu est souvent étroite. Elle est de plus très relative à la personne présente en face de vous et à son degré de tolérance. Ne pas regarder assez souvent dans les yeux sera un mauvais point pour certains, mais regarder trop fixement pourra l’être aussi. Serrer trop fort la main pourra gêner, le faire trop faiblement également. Ne pas sourire sera pénalisant, tout comme communiquer avec trop d’enthousiasme. Un hypothétique comportement idéal en entretien peut donc difficilement être un objectif absolu, d’autant plus qu’il risque de briser une spontanéité souvent très appréciée des recruteurs. Il faut retenir avant tout qu’il faut savoir éviter les comportements extrêmes et s’adapter à la personne qui nous fait face.

Les 5 autres façons de ruiner un entretien :

• 1) Etre pris en flagrant délit de mensonge : 69%
• 2) Répondre à un appel ou un texto durant l’entretien : 68%
• 3) Se montrer arrogant : 60%
• 4) Porter une robe inappropriée : 50%
• 5) Jurer : 50%

Difficile de donner un réel ordre à chacun de ces critères tant ils sont tout autant éliminatoires les uns que les autres. A la lecture, certains d’entres-eux font même sourire tant ils semblent improbables (peut-on vraiment oser répondre à un appel en entretien ?). L’expérience montre pourtant qu’ils se réalisent tous un jour ou l’autre. Heureusement les exemples restent peu nombreux. Chez Peoplexpert le comportement le plus fréquemment rencontré est probablement le n°3, et le plus rare le n°5. La découverte d’un potentiel mensonge survient parfois durant l’entretien mais elle est rarement « flagrante », l’échange peut donc souvent continuer même si le doute est désormais là. Pour ce qui est du critère n°2 ce fut effectivement régulièrement le cas il y a quelques années mais c’est beaucoup plus rare aujourd’hui. Enfin le comportement n°4 est lui aussi très peu rencontré. En synthèse, dire qu’il faut éviter ces 5 comportements à tout prix est une évidence mais il faut reconnaître que sur nos métiers (l’ingénierie et l’immobilier) ils ne concernent qu’une très petite minorité des profils rencontrés.

 Les 5 questions les plus posées en entretien par les recruteurs :

• 1) Parlez-moi de vous : 55%
• 2) Pourquoi voulez-vous ce travail ? : 50%
• 3) Pourquoi avez-vous quitté votre dernier emploi ? : 50%
• 4) Quelle est votre plus grande force et votre plus grande faiblesse ? : 49%
• 5) Décrivez une situation de travail difficile et comment vous l’avez surmonté : 48%

Chez Peoplexpert nous pensions que la question n°4 avait complètement disparu des entretiens de recrutement tant elle est archiconnue et préparée méthodiquement par de nombreux chercheurs d’emploi. Tout le monde ne sait donc pas encore que nous sommes tous très perfectionnistes, et que c’est justement cette perfection qui nous rend parfois trop exigeants ? Voir aujourd’hui encore cette question en 4ème place est assez effrayant. Dans une moindre mesure il en va un peu de même avec la question n°3. L’effet de surprise peut survenir la première fois pour celui ou celle qu’une telle question peut embarrasser, mais dès la seconde fois le discours risque d’être bien rôdé. En règle générale il s’agit toujours soit d’un départ souhaité, soit d’une décision prise d’un « commun accord » avec l’employeur. Les licenciements pour incompétences notoires ou comportements illégaux semblent ne jamais se produire. Pour le reste les autres questions sont intéressantes et il n’est pas simple d’y répondre tant elles sont « ouvertes » et tant l’argumentaire à déployer pour y parvenir peut être varié. Savoir à l’avance qu’elles peuvent être posées est un plus appréciable. Cela permet d’y réfléchir calmement et sans stress, et ainsi de limiter les risques de se retrouver complètement sec le jour de l’entretien.

Une méthode éprouvée pour développer une entreprise ou un projet dans le domaine du Conseil consiste à identifier les « Best Practice » qu’attend le marché, former ses collaborateurs à ces pratiques et communiquer. En effet, pour laisser une trace il faut se différencier et faire savoir qu’on est différent. Mais point trop n’en faut ! Pour rester dans les esprits il vaut mieux développer un nombre réduit de concepts qu’embrasser un champ trop large.

Le développement en France des sociétés d’audit internationales, dans les années 1970 et suivantes, est exemplaire à cet égard. Bien qu’elles aient de nombreux atouts, le message principal était réduit à l’essentiel :   « Nous ne délivrons de certificat d’audit que si nous assistons à l’inventaire annuel et procédons à une circularisation des tiers » (interrogation des partenaires de l’entreprise sur leurs liens d’affaires, les soldes de ces affaires et les litiges éventuels). Assistance à l’inventaire physique et « circularisation » des tiers étaient alors des techniques totalement ignorées en France, ce qui pouvait permettre des dissimulations fiscales ou, à l’inverse, un embellissement des comptes. Les banques ont vite vu l’intérêt de ces pratiques, et ces dernières se sont répandues progressivement.

Lorsque j’entrepris de relancer la société d’expertise immobilière du groupe DTZ appelée alors Eurexi, le marché de l’expertise était aussi peu organisé que le marché de l’audit au début des années 70. J’ai donc cherché à identifier les attentes de ce marché, mis en place un certains nombre de process, formé mes collaborateurs, et basé mon argumentaire et mes présentations sur cette base. Dans cet argumentaire, je me suis limité à 5 critères qualitatifs, en partant du principe qu’en deçà on trouverait des compétiteurs avec les mêmes avantages concurrentiels, et qu’au-delà la force du message se diluerait :

• Pas d’évaluation sans visite ;
• Présentation systématique des « comparable » ;
• Accès aux calculs menant à la valeur (« valuation trail ») ;
• Strict respect des délais ;
• Le 5ème critère était la livraison d’expertises selon la méthode du DCF, alors très peu usitée.

Plus tard, j’ajoutai la « Peer review », permettant de fournir des valeurs plus précises (par la confrontation des observations des directeurs) et de limiter les risques de pression de la part de certains clients.

La plupart de ces critères sont devenus aujourd’hui moins différenciant car adoptés par presque toutes les grandes sociétés d’expertise, mais l’étaient à une époque où très peu d’opérateurs les respectaient systématiquement. Par exemple, certains estimaient que les comparables faisaient partie de leur fonds de commerce et qu’il convenait de les garder jalousement secrets. D’autres – notamment les anglo-saxons – rechignaient à livrer le détail de leurs calculs (notamment lorsqu’ils utilisaient des logiciels dont ils ne comprenaient pas toujours toutes les subtilités).

Peoplexpert s’inscrit dans cette logique, et a identifié 5 critères différenciant à partir de nos expériences de professionnel du recrutement et de l’immobilier, mais également à partir de nos propres attentes quand nous étions client de sociétés de recrutement :

• La pertinence des candidatures identifiées ;
• Une veille technologique permanente pour assurer le meilleur sourcing ;
• La rapidité d’intervention ;
• L’information en continu sur l’avancement des recherches ;
• La capacité à accompagner nos clients sur les aspects opérationnels et financiers de certains recrutements.

Chez Peoplexpert nous sommes curieux et nous aimons nous tenir informés de tout ce qui pourrait concerner à la fois les recruteurs mais aussi les chercheurs d’emplois. Dans ce dernier cadre nous avons dernièrement découvert le sympathique blog de Nicolas Galita : Dessine toi un emploi. On y trouve une multitude de conseils pour l’aide à la recherche d’emploi et notamment un Programme sur 30 jours qui propose un outil de recherche chaque matin par mail. Evidemment nous nous y sommes abonnés et nous testons chaque matin la proposition faite.

Hier Nicolas nous a parlé du test de personnalité gratuit Monkey Tie. Immédiatement deux points ont freiné l’enthousiasme potentiel qui aurait pu nous gagner. Tout d’abord le mot « gratuit » accolé à « test de personnalité » n’est jamais quelque chose de rassurant. On s’attend forcément à quelque chose de très cheap. Ensuite ce test de personnalité est fourni par un site d’emploi privé,  il y a donc toujours la crainte de se voir harcelé pour acheter quelque chose d’une façon ou d’une autre. Cependant comme nous sommes un peu têtus nous avons tout de même voulu essayer et avons donc respecté la procédure proposée par Nicolas : création d’un compte (il faut un email), quasiment aucune information personnelle donnée (il suffit de passer les étapes correspondantes), et hop, accès rapide au test en question.

Ce test s’appelle le Big5, un questionnaire à priori très utilisé selon Monkey Tie. Le renseigner est assez rébarbatif. En gros il faut faire systématiquement un choix entre 2 adjectifs, et ce sur 160 propositions… Difficile de tenir jusqu’au bout (10 à 15 minutes) tant cela semble répétitif et pénible, mais il faut rester concentré car une fois terminé le résultat apparaît et là c’est intéressant.  Nous obtenons un vrai mapping détaillé de notre personnalité sur 3 pages, avec nos 5 traits dominants qui sont eux-mêmes disséqués en 4 sous-parties. A chaque trait dominant est associé une partie risque, qui permet à chacun d’en mesurer les possibles impacts négatifs. Après recoupements il s’avère que chaque synthèse, sans être évidemment parfaite, se rapproche de façon assez satisfaisante de l’image que nous avons les uns des autres. Elles sont de plus très différentes, ce qui est plutôt rassurant et laisse supposer qu’il y a une vraie logique de traitement derrière l’interface proposée.

Bref, même si tout ceci reste tout de même relativement léger, c’est un bon moyen de se faire une première image lisible de sa personnalité de façon totalement gratuite.