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Palmarès des Ecoles de Commerce du Parisien Etudiant – Le classement 2018

Palmarès 2018 des Grandes Ecoles de Commerce, Grade Master. Notre classement annuel pour s’y retrouver

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Crédit photo : Biais Jean Marc HEC Paris

Dans la cour des grands. Les écoles françaises s’imposent à l’internationale dans un contexte de concurrence exacerbée. Une preuve de leurs performances face aux plus grandes business schools mondiales.

À examiner de près l’origine des étudiants dans les grandes écoles de commerce, force est de constater que l’on vient chez nous du monde entier pour suivre une formation en business. Certes, les prestigieux établissements accueillent depuis longtemps des jeunes étrangers. Mais les circonstances nous sont désormais favorables car la France propose de bonnes conditions d’études, mais aussi des prix compétitifs et de grandes facilités administratives. Nous pourrions faire mieux, car nos possibilités d’accueil sont importantes. Mais estimons que la tendance est bonne. Les institutions présentées dans ce 10e palmarès ont toutes suivi un chemin de progression incroyable, tant sur la qualité que le développement. Sans parler de l’insertion professionnelle qui s’approche de niveaux records, en raison notamment de l’embellie économique.

Faibles écarts

Ce dernier classement démontre également combien les écarts se resserrent et comme il est difficile d’établir une hiérarchie entre certains groupes d’écoles. Ainsi, l’Edhec flirte pour la première fois avec le trio de tête. Son investissement dans l’enseignement et la recherche en finance se révèle être un pari gagnant (n° 1 mondial dans le dernier classement des Masters en Finance du Financial Times). Dans la foulée, les challengers poussent en investissant, eux aussi, massivement, dans le développement international comme Skema Business School qui se positionne pour la première fois à la 6e place. Les concurrentes immédiates, Grenoble puis AudenciaKedge et Toulouse, restent très proches et affichent des bilans très satisfaisants également. Du côté des absents de notre palmarès, signalons que TEM (Télécom École de management) doit annoncer des « changements majeurs » d’ici au 22 mai. Ce qui explique son absence provisoire dans notre classement avant de revenir « en force l’année prochaine », nous a-­ t-on indiqué au sein de l’école. Nous comprenons aisément ce choix « transitoire ». Idem pour l’ESC Pau qui doit faire face à des restrictions budgétaires drastiques imposées par sa tutelle, la CCI Pau Béarn. Nous attendons le nouveau projet de l’école pour notre prochaine édition.

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Tiré de l’article original consultable ici : http://etudiant.aujourdhui.fr/etudiant/info/palmares-des-ecoles-de-commerce-du-parisien.html

Classement 2018 des écoles d’ingénieurs : quand les écoles privées défient Polytechnique

Plusieurs écoles d’ingénieurs privées font une percée dans le classement annuel réalisé par le magazine « L’Usine nouvelle », grâce à des salaires de sortie comparables à ceux des diplômés de X.

LE MONDE | 19.02.2018 à 20h02 • Mis à jour le 19.02.2018 à 20h03 |

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Des étudiants de l’Institut national des sciences appliquées (INSA) Centre Val de Loire, 96e au classement de « L’Usine nouvelle ». INSA via Campus

Jamais les écoles privées d’ingénieurs ne s’étaient hissées si haut dans le classement annuel du magazine L’Usine nouvelledont l’édition 2018 est parue jeudi 15 février. Elles sont deux dans le top 10 et six dans le top 20 (voir le tableau en fin d’article). Si la pole position revient toujours à « l’inamovible École polytechnique »« on assiste à un vrai chamboule-tout » à sa suite, résume la note de présentation du palmarès, qui passe 130 écoles d’ingénieurs publiques et privées au crible de quatre critères principaux.

A la différence d’autres comparatifs, celui de L’Usine nouvelle attribue un fort coefficient (35) à l’insertion professionnelle, et autant à l’international, devant la recherche (coefficient 25) et l’entrepreneuriat (coefficient 5). « L’insertion et l’international sont deux boosters pour les écoles privées, qui y sont souvent bien meilleures » que leurs homologues du public, selon Joël Courtois, directeur général de l’Epita, école privée spécialisée dans l’informatique. 26e dans les deux précédentes éditions, celle-ci termine 12e au classement général, basé cette année sur les données publiques et certifiées de la Commission des titres d’ingénieur (CTI).

L’Epita est même 3e si l’on retient le seul critère de l’insertion professionnelle, qui prend en compte le salaire annuel brut médian un an après la sortie d’études (coef. 20), la part de diplômés de l’avant-dernière promotion en CDI (coef. 7), celle ayant trouvé un emploi en moins de deux mois (coef. 4), ainsi que la durée obligatoire des stages en entreprises (coef. 4).

3e pour l’insertion professionnelle, 125e pour la recherche

A l’inverse, lorsqu’un classement met l’accent sur la recherche, les écoles privées descendent mécaniquement. Le palmarès de L’Usine nouvelle ne déroge pas à la règle : au regard du seul critère de la recherche, alors que Polytechnique brille à la deuxième place après l’Ecole supérieure de physique et de chimie industrielles de la ville de Paris (ESPCI), l’Epita se retrouve 125e, soit aux toutes dernières places du classement. « Nous faisons une recherche de bonne qualité mais quantitativement faible, analyse Joël Courtois. Les écoles publiques en font plus car elles bénéficient de très gros financements. »

« Le classement, ce n’est pas mon souci et je tiens à rester humble. La seule chose qui m’intéresse, c’est de placer mes étudiants », réagit de son côté Jean-Michel Durepaire, directeur délégué de l’Ecole supérieure des techniques aéronautiques et de construction automobile (Estaca), qui dispose de deux campus, à Saint-Quentin-en-Yvelines et à Laval. Alors qu’elle était 25e ces deux dernières années, l’école est désormais classée 8e au classement général et 5e pour l’insertion. Moins de quatre mois après avoir obtenu leur diplôme, 100 % de ses élèves travaillent et, dans 92 % des cas, il s’agit d’un CDI.

Le classement repose largement sur le salaire des diplômés un an après leur sortie, recueilli par la Conférence des grandes écoles et la CTI. 141 des 200 élèves de la promotion sortante de l’Epita et 100 % des sortants de l’Estaca ont ainsi répondu. L’école privée affichant les meilleurs salaires est l’Ecole supérieure d’ingénieurs Léonard-de-Vinci (Esilv), située à La Défense, en bordure de Paris : un an après sa sortie, un diplômé peut en moyenne prétendre à 44 000 euros… soit autant qu’un diplômé de Polytechnique. Avec 41 500 euros, un diplômé de l’Epita peut aussi rivaliser.

« Le résultat de ce classement me réjouit, car il montre qu’on n’éduque pas les X uniquement dans le souci de gagner de l’argent. C’est moralement très satisfaisant », réagit Jacques Biot, le président de l’école Polytechnique, évoquant aussi les 30 % de diplômés qui font le choix de poursuivre en thèse. Pour lui, « le sujet, ce n’est pas juste la feuille de paie, mais aussi l’intérêt du travail, la capacité à influer, la capacité à rebondir dans un monde où l’on changera d’emploi plusieurs fois, la capacité à intervenir sur la vie de la cité : les X incarnent un positionnement collectif et non celui d’un salaire individuel moyenné. » Et ils n’auront jamais « le couteau entre les dents pour obtenir les meilleurs salaires ».

« Le nombre de diplômés ne suffit pas aux besoins »

Portée par un secteur informatique en plein essor, l’Epita se voit proposer entre 6 000 et 7 000 offres d’emploi par an pour 200 étudiants… L’établissement a ouvert quatre antennes en région (Lyon, Toulouse, Rennes et Strasbourg) afin de diplômer, dans cinq ans, 600 élèves. « Parfois, certaines entreprises se plaignent de n’avoir embauché aucun de nos étudiants depuis trois ans », rapporte Joël Courtois. Et de citer le ministère des Armées, l’Agence nationale de sécurité des systèmes d’information (Anssi) ou encore Cap Gemini, qui interviennent pendant la scolarité pour « exister aux yeux des étudiants » et ainsi attirer les meilleurs. Même constat à l’Estaca, où « le nombre de diplômés ne suffit pas » face aux énormes besoins de l’aéronautique, de l’automobile, du spatial et du transport guidé, dans les cinq à dix ans qui viennent.

Classée 18e pour l’insertion professionnelle, Polytechnique se voit donc doublée par ces écoles privées en plein boom. « Certes, il existe une niche numérique où la tension est conjoncturellement forte en matière d’emploi. Les diplômés des écoles privées spécialisées dans ce secteur exploitent cette tension. Mais si l’on se projette à cinq, dix ou quinze ans ? Qui aura une influence sur notre monde ? Ce seront les Polytechniciens », affirme-t-il avec aplomb, évoquant des élèves qui deviennent ambassadeurs, ministres, universitaires, scientifiques, économistes… Et d’assurer qu’il peut « faire appel à eux en étant assuré de leur soutien financier en cas de levée de fonds, ce qui montre bien qu’ils ont réussi professionnellement et humainement ».

Autre donnée à prendre en compte : les frais de scolarité s’élèvent à plus de 9 000 euros par an à l’Epita, 7 650 euros à l’Estaca. Après cinq années d’études, l’investissement dans la première de ces écoles s’élève donc tout de même à 47 000 euros, soit plus qu’une année de salaires après la sortie de l’école… Pendant ce temps-là, en tant qu’élève officier de l’École polytechnique, les élèves français perçoivent une rémunération de l’ordre de 800 euros par mois.

« Le coût de la scolarité est relativement indolore », fait de son côté valoir Joël Courtois, à l’Epita : le cursus comptant treize mois de stage, rémunérés 1 800 euros par mois, ces périodes permettent de rembourser deux ans de scolarité. « Le coût total est donc plus proche des 30 000 euros, un montant couvert par les prêts bancaires » – auxquels recourent entre 40 % et 50 % d’une promotion. Et d’expliquer que l’école compte 19 % de boursiers (contre 29,8 % en moyenne dans l’ensemble des écoles d’ingénieurs) et qu’en cas de difficultés financières, l’école autorise à étaler le remboursement sur les deux ou trois ans qui suivent l’obtention du diplôme.

Classement 2018 des écoles d’ingénieurs réalisé par « L’Usine nouvelle »

Tiré de l’article original : http://www.lemonde.fr/campus/article/2018/02/19/classement-2018-des-ecoles-d-ingenieurs-quand-les-ecoles-privees-defient-polytechnique_5259417_4401467.html#8mM6RuHdG7IXq3Tp.99

 

Les recrutements de cadres repartent à la hausse

« Nous avons un beau problème cette année ! »

Les recrutements de cadres seront au plus haut niveau en 2018. Au total, le nombre d’embauches devrait se situer entre  248 000 et 271 000 selon les dernières études de l’APEC. Soit une progression de +13% par rapport à 2017 sur un échantillon de 11 000 entreprises interrogées.

Les fonctions informatique, études recherche & développement et commercial représenteraient un peu moins de 60% des embauches.

Un point de vigilance est à souligner pour les recruteurs : trouver les compétences ! Les entreprises auront de plus en plus mal à trouver des profils.

Un grand merci à madame Muriel Penicaud, la ministre du travail pour son intervention et bien sûr à toute l’équipe de l’Apec. 

Recrutement

Coworking : Peoplexpert a testé le Hubsy

Toujours très amateurs des espaces de coworking et après avoir essayé le nuage café il y a quelque temps, nous avons décidé de passer une journée au Hubsy Arts et Métiers la semaine dernière.

Hubsy_facade

Cet endroit, bien noté sur de nombreux sites, propose une trentaine de postes autonomes sur trois étages avec un agencement moderne et confortable. En début de matinée il y avait beaucoup de places vides, ce qui nous a permis de nous installer où nous voulions, puis le Hubsy s’est progressivement rempli jusqu’à être quasiment complet dans l’après-midi. Pour 5€ par heure (forfait de 20€/jour) il est possible d’y travailler au calme (ambiance studieuse) et de profiter simultanément d’un accès illimité au wifi et … au buffet. Celui-ci est suffisamment riche pour palier efficacement aux petits creux qui rythment une journée de travail et propose notamment d’excellentes boissons chaudes (le chocolat est superbe !). L’accueil est particulièrement sympathique, avec des interlocuteurs souriants, à l’écoute, et à l’évidence soucieux de satisfaire leurs hôtes.

Si notre première impression fut celle d’un espace global un peu restreint comparativement au nuage café, faisant craindre qu’il serait difficile d’y passer une journée entière, nous avons progressivement changé d’avis au cours de la journée. Il faut dire que l’on se sent bien dans cet environnement, qu’il est agréable d’y travailler, et que le quartier offre une multitude d’options pour déjeuner ou faire une pause.

Les 3 étages du Hubsy :

Le rez de chaussée, avec l’accueil et la baie vitrée face à laquelle il est possible de s’installer pour profiter de l’animation du quartier.

Hubsy_salle du hautLe premier étage, avec plusieurs postes individuels côte à côte et un espace canapé.

 

 

 

DSC_0163Le sous-sol, où se trouve une petite salle de réunion, une sorte de « cabine téléphonique » pour s’isoler si nécessaire, et quelques postes de travail.

 

Au final notre bilan est donc positif. Le Hubsy est un espace de coworking certes à taille humaine, mais où il est possible de travailler sereinement quelques heures, et même une journée entière, dans un contexte agréable. Nous y avons passé une bonne journée et nous y reviendrons avec plaisir.

La nouvelle obligation de former tous les 5 ans les recruteurs à la non-discrimination

formationaceL’article L1131-2 du code du travail indique que dans toute entreprise employant au moins trois cents salariés et dans toute entreprise spécialisée dans le recrutement, les employés chargés des missions de recrutement doivent recevoir une formation à la non-discrimination à l’embauche au moins une fois tous les cinq ans. Cette mesure est entrée en vigueur le 29 janvier 2017 (plus d’informations ici). Je ne suis pas un spécialiste du droit, loin de là, mais j’ai pu constater que cette nouvelle obligation, parfois méconnue, posait questions auprès de certains de mes interlocuteurs et interlocutrices, notamment sur l’identification d’un organisme susceptible de décerner une formation fiable sur ce sujet.

Je profite donc de ce message pour informer ceux et celles qui sont concerné(e)s qu’il existe une association, dont nous sommes membres depuis plusieurs années, qui est une référence sur le sujet. Elle se nomme A compétence égale  et parmi ses multiples activités liées à la non discrimination elle décerne aussi ce type de formation. Si vous le souhaitez, Marie Pépin (mpepin@acompetenceegale.com) pourra vous donner tous les renseignements complémentaires dont vous pourriez avoir besoin.

A compétence égale : retour sur notre dernier atelier sur le fait religieux en entreprise

Peoplexpert est membre de l’association à compétence égale.  Notre engagement ne se limite pas seulement à la signature de la charte éthique. Nous sommes également régulièrement formés sur les divers sujets liés à la discrimination qui peuvent être rencontrés dans les process de recrutement des entreprises.

La semaine dernière nous avons consacré une partie de notre atelier à l’étude du fait religieux en entreprise. Les études récentes de Institut Randstad et de l’Observatoire du Fait Religieux en Entreprise (OFRE) montrent qu’en France la religion est de plus en plus présente en entreprise :  65% des salariés sont confrontés au fait religieux sur leur lieu de travail, un chiffre en augmentation (ils étaient 50% en 2015), mais dont 9% des cas seulement deviennent conflictuels (6% en 2015).

Les employeurs auraient du mal à gérer l’expression et la pratique religieuses de leurs employés. Ces difficultés concernent tant des pratiques personnelles, comme le port de signes ou vêtements religieux, la demande d’horaires aménagés, d’absence pour motif religieux, ou de repas spécifiques, que des comportements susceptibles de perturber le fonctionnement de l’entreprise (prosélytisme, le refus de travailler avec une femme, ou d’effectuer certaines tâches).

Vous trouverez ci-dessous deux guides pratiques ayant pour objet d’apporter des réponses concrètes aux questions des salariés et des employeurs portant sur le fait religieux en entreprise. Ils ont été élaborés par l’État en étroite concertation avec les organisations syndicales et patronales. Ils rappellent les règles juridiques et fournissent une base documentaire comportant les principales références (textes de loi, avis, rapports, délibérations, principales jurisprudences) liées au fait religieux dans l’entreprise.

–          Le guide du fait religieux (version employeur)

–          Le guide du fait religieux (version salarié)

 

L’étonnante animation de groupe de Décathlon en Laponie

Voilà une idée originale pour montrer à ses collaborateurs, et à ceux qui pourraient le devenir, qu’il est possible de concilier expertise technique, cohésion de groupe et esprit d’appartenance. Cet hiver l’enseigne Décathlon a en effet choisit d’envoyer une de ses équipes de développement en Laponie ! Une initiative qui nous a particulièrement séduit chez Peoplexpert, pour les valeurs et l’image d’entreprise qu’elle véhicule.

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Franck Gagueche, responsable d’exploitation du site de Passy, a participé à ce voyage surprenant : « L’objectif était de créer une cohésion de groupe suite à la création d’une nouvelle marque, tout en enrichissant nos compétences techniques par l’étude dans les meilleurs conditions de la pratique de notre sport ». L’équipe dans laquelle Franck a évolué, spécialisée dans les sports de glisse, est ainsi partie durant 4 jours en Laponie, près d’Ivalo, endroit réputé pour être très apprécié des amateurs de ski de fond (technique classique et skating). Là-bas la température descend facilement sous les -10°C et la nuit tombe vite, vers 14h30.

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« Le contexte peut paraître extrême mais le ski y est une véritable culture. J’ai par exemple régulièrement croisé des passionnés avec des lampes frontales qui continuaient à skier malgré la nuit tombée ». Cet environnement exceptionnel a permis à cette équipe de spécialistes de tester en conditions réelles de multiples produits et prototypes en cours de développement, mais aussi de côtoyer des pratiquants loisirs et des compétiteurs de haut niveau. « Il y avait sur place les équipes nationales de Russie, d’Allemagne et de Corée, qui s’entraînaient. Cette complémentarité entre utilisateurs grand-public et professionnels était idéale pour déterminer les sports de glisse majoritairement pratiqués, les équipements et les vêtements utilisés, et ainsi se faire une bonne idée des différents profils d’utilisateurs » raconte Franck.

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Toutes ces activités ont bien sûr été réalisées en groupe, pour renforcer le sentiment d’appartenance. Les repas étaient partagés, tout comme l’étaient les cours techniques reçus en matinée pour perfectionner sa technique, les excursions sur le terrain, ou les moments de détente en fin de journée.

« Au final ce séjour nous a permis de rassembler un maximum d’informations, offrant une visibilité intéressante pour les développements à venir sur les 2 ou 3 prochaines années, et nous avons tous appris à mieux nous connaitre ».

Un bilan très positif donc, et une expérience qui donne bien envie de faire partie de la prochaine équipe.

Discriminer nous coûte trop cher !

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Notre réunion cette semaine avec  l’association A compétence égale nous a amené à nous intéresser de plus près au coût social de la discrimination. Un rapport détaillé publié par France stratégie montre l’impact de ce phénomène sur le marché du travail. La réduction des discriminations représente une vraie réserve de croissance.

De quoi parle-t-on concrètement lorsque nous utilisons le terme discrimination et qui est concerné? Il est important avant toute chose de bien définir ce « grand mot ».

Selon  la législation française (modifié par LOI n°2016-1547 du 18 novembre 2016 – art. 86), constitue une discrimination directe une situation dans laquelle une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été, dans une situation comparable. A ce jour une vingtaine de critères de discrimination (« critères prohibés ») sont fixés par la loi : origine, sexe, situation de famille, grossesse, apparence physique, particulière vulnérabilité résultant d’une situation économique apparente ou connue de son auteur, patronyme, lieu de résidence, état de santé, perte d’autonomie, handicap, caractéristiques génétiques, mœurs, orientation sexuelle, identité de genre, âge, opinions politiques, activités syndicales, capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée.

Les discriminations sont présentes dans toutes les composantes de la vie sociale (accès aux soins, à la justice, aux services, au logement, etc.), mais le Défenseur des droits rappelle que plus de la moitié des dossiers de réclamations concernent l’emploi (54,3 %). Dans ce domaine, être une femme reste le premier facteur de discrimination en France. Les écarts inexpliqués y sont particulièrement marqués : taux d’activités inférieurs de dix points à ceux des hommes, temps partiels supérieurs de vingt points, probabilité la plus faible d’accéder aux 10 % des salaires les plus élevés, et écarts de salaires non justifiés de l’ordre de 12 %. Les femmes continuent donc d’être les premières victimes des inégalités sur le marché du travail.

Elles sont suivies de près par l’ascendance migratoire. Les hommes descendants d’immigrés africains/Maghreb  ont une probabilité d’être au chômage supérieure de sept points aux hommes sans ascendance migratoire. Pour comparaison, ce chiffre est de trois pour les natifs des DOM. Quant à leurs chances d’accéder à un CDI à temps plein, elles sont au niveau… de celles des femmes. Comparé au sexe et à l’origine migratoire, le lieu de résidence n’apparaît pas en revanche comme un facteur explicatif massif d’inégalité d’emploi.

150 milliards c’est le coût des discriminations à l’embauche.

Un manque à gagner de l’ordre de 3% à 14% du PIB

Que gagnerait la société dans son ensemble si le recrutement des chefs d’entreprises était élargi aux femmes, si les talents étaient reconnus dans toute leur diversité et tous les hauts potentiels pleinement employés ? C’est pour apporter une réponse (chiffrée) à cette question que le rapport de France Stratégie estime finalement le gain attendu d’une réduction des écarts inexpliqués, écarts qui sont donc considérés ici comme autant de réserves de croissance inutilisées. Ce calcul, très détaillé, est consultable à partir de la page 64 du rapport.

La réduction de ces écarts en matière de taux d’emploi et d’accès aux postes élevés permettrait un gain de 6,9%  du PIB, note l’étude, qui relève que ce « manque à gagner » procède de « l’exclusion du marché du travail d’une partie de la population en âge de travailler ».

Toujours selon ce même rapport, des travaux américains (non cités explicitement) ont également montré que l’enjeu économique de la question pouvait être considérable : l’amélioration de l’accès des femmes et des noirs aux postes essentiellement occupés par des hommes blancs serait à l’origine de 15 % à 20 % de la croissance des États-Unis depuis les années soixante.

Et si chacun d’entre-nous détenait la baguette magique permettant d’inverser la courbe du chômage et de booster notre croissance ? C’est peut être là une vision utopique, mais il est difficile de ne pas croire qu’avec une meilleure égalité des chances nous ne pourrions pas changer notre monde.

Source : http://www.strategie.gouv.fr/publications/cout-economique-discriminations

 

Classement des MBA 2017 : l’Insead français confirme sa première place mondiale

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Copie de l’article paru sur Le Monde le 30.01.2017

L’Insead consolide sa première place dans le classement 2017 du Financial Times pour ses programmes de master of business administration (MBA). Pour la deuxième année d’affilée, l’Institut européen d’administration des affaires termine en tête, devançant les universités américaines Stanford, Harvard (qui termine 4e, après avoir été détrônée l’an dernier) et de Pennsylvanie et l’anglaise Cambridge, selon le quotidien britannique.

L’école établie en France, à Fontainebleau, et à Singapour dit dans un communiqué avoir obtenu « d’excellents résultats dans plusieurs catégories prises en considération par le Financial Times, incluant la progression de carrière des anciens élèves, la diversité internationale et le développement d’idées innovantes ».

Le salaire annuel trois ans après le diplôme, critère majeur

HEC perd par contre quelques places (passant du 15e au 20e rang), l’Edhec en gagne dix (74e contre 84e en 2016), et l’EM Grenoble est la dernière française classée, terminant 92e (+ 2 par rapport à 2016).

Rang en 2017 Rang en 2016 Etablissement Pays Salaire annuel (en $)
1 1 Insead France 167 657
20 15 HEC Paris France 132 073
74 84 Edhec Business School France 113 502
92 94 Grenoble Ecole de Management France 101 596

Destinés aux cadres expérimentés, les MBA, inventés en 1908 par Harvard, sont des diplômes internationaux de haut niveau dans le domaine du marketing, de la finance, du management ou des ressources humaines. L’étude du Financial Times prend en compte vingt paramètres, comme le taux d’emploi à la sortie, la part de femmes, la diversité de pays d’origine des diplômés. Le salaire annuel trois ans après l’obtention du diplôme est l’un des critères qui pèsent le plus dans le classement.

Rang en 2017 Rang en 2016 Moyenne sur 3 ans Etablissement Pays Salaire annuel (en $)
1 1 2 Insead France / Singapore 167657
2 5 4 Stanford Graduate School of Business US 195322
3 4 3 University of Pennsylvania: Wharton US 181634
4 2 2 Harvard Business School US 178113
5 10 9 University of Cambridge: Judge UK 164462
6 3 4 London Business School UK 154567
7 6 6 Columbia Business School US 172624
8 12 11 IE Business School Spain 168923
9 8 9 University of Chicago: Booth US 168200
10 16 11 Iese Business School Spain 147596