Mois: juillet 2016

CareerBuilder a publié début 2016 les résultats d’un sondage réalisé auprès de 2595 recruteurs et responsables des ressources humaines, dont plus de 2200 sont dans le secteur privé. Certaines données sont intéressantes à connaitre pour les chercheurs d’emplois qui souhaiteraient préparer leurs futurs entretiens. Les voici ci-dessous, suivies à chaque fois de notre appréciation.

Les erreurs de langage corporel qui peuvent vous coûter un poste :

• 1) Ne pas regarder dans les yeux : 67%
• 2) Ne pas sourire : 39%
• 3) Jouer avec quelque chose sur la table : 33%
• 4) Avoir une mauvaise posture : 30%
• 5) Trop gesticuler sur son siège : 30%
• 6) Croiser les bras sur sa poitrine : 29%
• 7) Jouer avec ses cheveux ou toucher son visage : 27%
• 8) Avoir une poignée de main trop faible : 21%
• 9) Faire trop de gestes avec les mains : 11%
• 10) Avoir une poignée de main trop forte : 7%

Tous ces critères sont pertinents et il est bon de les avoir en tête avant de débuter un entretien. Au-delà de cette identification il est également important de noter que la frontière entre un comportement bien perçu et un comportement mal perçu est souvent étroite. Elle est de plus très relative à la personne présente en face de vous et à son degré de tolérance. Ne pas regarder assez souvent dans les yeux sera un mauvais point pour certains, mais regarder trop fixement pourra l’être aussi. Serrer trop fort la main pourra gêner, le faire trop faiblement également. Ne pas sourire sera pénalisant, tout comme communiquer avec trop d’enthousiasme. Un hypothétique comportement idéal en entretien peut donc difficilement être un objectif absolu, d’autant plus qu’il risque de briser une spontanéité souvent très appréciée des recruteurs. Il faut retenir avant tout qu’il faut savoir éviter les comportements extrêmes et s’adapter à la personne qui nous fait face.

Les 5 autres façons de ruiner un entretien :

• 1) Etre pris en flagrant délit de mensonge : 69%
• 2) Répondre à un appel ou un texto durant l’entretien : 68%
• 3) Se montrer arrogant : 60%
• 4) Porter une robe inappropriée : 50%
• 5) Jurer : 50%

Difficile de donner un réel ordre à chacun de ces critères tant ils sont tout autant éliminatoires les uns que les autres. A la lecture, certains d’entres-eux font même sourire tant ils semblent improbables (peut-on vraiment oser répondre à un appel en entretien ?). L’expérience montre pourtant qu’ils se réalisent tous un jour ou l’autre. Heureusement les exemples restent peu nombreux. Chez Peoplexpert le comportement le plus fréquemment rencontré est probablement le n°3, et le plus rare le n°5. La découverte d’un potentiel mensonge survient parfois durant l’entretien mais elle est rarement « flagrante », l’échange peut donc souvent continuer même si le doute est désormais là. Pour ce qui est du critère n°2 ce fut effectivement régulièrement le cas il y a quelques années mais c’est beaucoup plus rare aujourd’hui. Enfin le comportement n°4 est lui aussi très peu rencontré. En synthèse, dire qu’il faut éviter ces 5 comportements à tout prix est une évidence mais il faut reconnaître que sur nos métiers (l’ingénierie et l’immobilier) ils ne concernent qu’une très petite minorité des profils rencontrés.

 Les 5 questions les plus posées en entretien par les recruteurs :

• 1) Parlez-moi de vous : 55%
• 2) Pourquoi voulez-vous ce travail ? : 50%
• 3) Pourquoi avez-vous quitté votre dernier emploi ? : 50%
• 4) Quelle est votre plus grande force et votre plus grande faiblesse ? : 49%
• 5) Décrivez une situation de travail difficile et comment vous l’avez surmonté : 48%

Chez Peoplexpert nous pensions que la question n°4 avait complètement disparu des entretiens de recrutement tant elle est archiconnue et préparée méthodiquement par de nombreux chercheurs d’emploi. Tout le monde ne sait donc pas encore que nous sommes tous très perfectionnistes, et que c’est justement cette perfection qui nous rend parfois trop exigeants ? Voir aujourd’hui encore cette question en 4ème place est assez effrayant. Dans une moindre mesure il en va un peu de même avec la question n°3. L’effet de surprise peut survenir la première fois pour celui ou celle qu’une telle question peut embarrasser, mais dès la seconde fois le discours risque d’être bien rôdé. En règle générale il s’agit toujours soit d’un départ souhaité, soit d’une décision prise d’un « commun accord » avec l’employeur. Les licenciements pour incompétences notoires ou comportements illégaux semblent ne jamais se produire. Pour le reste les autres questions sont intéressantes et il n’est pas simple d’y répondre tant elles sont « ouvertes » et tant l’argumentaire à déployer pour y parvenir peut être varié. Savoir à l’avance qu’elles peuvent être posées est un plus appréciable. Cela permet d’y réfléchir calmement et sans stress, et ainsi de limiter les risques de se retrouver complètement sec le jour de l’entretien.

Avec la conjoncture actuelle, rechercher un emploi peut être un vrai calvaire. Les personnes qui souhaitent changer de carrière sont encore plus frustrées car paralysées par l’idée selon laquelle elles ne possèdent pas suffisamment d’expérience.

Cela vous semble peut être familier? Eh bien vous n’êtes pas seul.

Comparé à un bon nombre de pays, nous avons tendance en France à labéliser les personnes dans des cases spécifiques ou selon des catégories professionnelles. Pour chaque métier nous définissons un champ de compétences propre à l’individu. En tant que recruteur j’avoue que je suis parfois figé dans ces réflexions. A titre d’exemple le jardinier sera toujours bon à tondre des pelouses, arroser des plantes ou couper des arbres. Le plombier ne pourra rien faire d’autre à part changer des tuyaux ou faire des installations sanitaires. Vous êtes comptable alors vous enregistrerez des chiffres toute votre vie.

Malgré la récession économique et un chômage galopant, plus de 35% des employeurs déclarent  pourtant rencontrer des difficultés à pourvoir des emplois vacants en raison du manque de talents disponibles. Les entreprises rechignent toujours à embaucher des jeunes ou des personnes qui manqueraient, selon elles, des compétences techniques et de l’expérience nécessaire à la bonne tenue des postes à pourvoir. En milieu industriel par exemple nous rencontrons souvent des clients qui nous expriment leurs difficultés à embaucher des techniciens ou des opérateurs machines.

Et si pour certains métiers c’était à l’employeur de s’adapter aux candidats ? Une bonne motivation, des qualités humaines et un ajustement culturel ne pourraient-ils pas suffire parfois pour exceller dans un travail ? Face à la pénurie de candidats dans certains domaines d’activité, les entreprises ne pourraient-elles pas être plus flexibles dans leur choix ? Le chemin est encore loin mais les mentalités changent petit à petit.

En attendant, que faire en tant que demandeur d’emploi pour décrocher le job de ses rêves lorsque l’on n’a pas encore l’expérience demandée ?

J’ai vécu cette situation. Après l’obtention de mon bac, je n’avais qu’une envie étant plus jeune : vivre le rêve américain.  J’étais passionné par la technique et les ordinateurs mais je n’avais aucune expérience dans ce domaine. Après plusieurs candidatures, j’ai finalement réussi à décrocher un entretien chez Hewlett Packard. J’étais embauché en qualité de technicien de ligne et quelques mois plus tard, ayant fait mes preuves, j’étais promu contrôleur qualité sur une unité de production. Obtenir cet emploi aurait pu paraitre ardu, mais en réalité ce ne fut pas si dur. Il suffisait de s’en donner les moyens.

Voici deux idées qui pourront vous aider dans vos recherches :

Étape 1 : hiérarchiser les compétences recherchées

Les entreprises recherchent toujours le mouton à 5 pattes. Pour commencer, il faut d’abord savoir identifier les compétences réellement indispensables à l’employeur. Pour ce faire, vous devez passer à la loupe le descriptif du poste et vous projeter dans celui-ci. Ce que beaucoup de gens ne réalisent pas, c’est que les annonces publiées décrivent souvent le profil parfait. Elles énoncent la totalité des compétences attendues dans le meilleur des mondes par l’entreprise, même si bon nombre d’entre-elles ne sont pas nécessaires.

Vous devez pouvoir identifier les compétences clés énumérées et ignorer celles qui peuvent paraitre effrayantes, comme par exemple « le nombre d’années d’expérience requises», tant que le décalage n’est pas trop exagéré.

Mettez vous en relation s’il le faut avec quelqu’un qui fait le même métier que celui que vous ciblez et posez lui ces deux questions :

–    Pouvez-vous hiérarchiser les compétences attendues sur cette annonce et me dire lesquelles sont les plus importantes?

–  Qu’est-ce que vous feriez  à ma place si vous étiez sans expérience et que vous souhaitiez obtenir cet emploi?

J’ai eu la chance en ce qui me concerne de connaitre quelqu’un qui travaillait dans le milieu que je ciblais, mais aujourd’hui vous pouvez facilement identifier ce type d’interlocuteurs avec les réseaux sociaux (Linkedin,Viadeo…). Ces réponses vous serviront de tremplin pour la deuxième étape.

Étape 2 : se construire de bonnes bases

Une fois que vous avez identifié les compétences attendues pour réussir dans votre futur métier, il faut vous construire des bases techniques solides. C’est la partie du processus qui va demander le plus d’efforts et beaucoup de travail. Tout dépendra bien évidement du changement que vous voulez effectuer et de la quantité de compétences requises. Cela peut prendre des semaines ou des mois, ce qui peut paraitre long mais qui est finalement relativement peu significatif dans votre grand schéma de vie.

Les deux outils les plus efficaces pour un apprentissage à ce stade sont les livres et la pratique. Les livres sont idéaux pour obtenir les informations et une compréhension conceptuelle des sujets ciblés, tandis que la pratique vous aidera à apprendre les techniques que vous allez utiliser au quotidien.

Posez des questions à votre entourage et exercez-vous de votre côté. Plus vous vous intéresserez à votre sujet plus vous en saurez davantage. Vous pouvez bénéficier gratuitement de cours ou de formations par le biais de certains organismes. Le web propose également énormément de ressources en ligne. Vous avez enfin la possibilité de vous faire accompagner ou de payer des formations agrées.

Quand j’ai commencé mon aventure, je savais que je devrais apprendre les rudiments du métier. Je me suis donc amusé à désosser pièce par pièce les composants d’un ordinateur et à m’intéresser aux logiciels d’exploitation. Je me suis concentré sur le perfectionnement de compétences spécifiques que je savais primordiale pour la suite. Avec l’expérience j’ai su développer d’autres compétences et évoluer progressivement dans mes fonctions.

Chaque expérience est certes unique mais si vous avez envie de vous lancer dans une nouvelle aventure professionnelle dites vous que c’est possible et que vous pourrez disposer de nombreux moyens pour arriver à vos fins. Bien sûr il ne faut jamais perdre de vue que vous pourrez être amené à faire des concessions, par exemple en termes de salaire, de niveau de responsabilités ou de localisation géographique, mais sur le long terme, si ce job est réellement celui que vous désirez, le jeu en vaut la chandelle.

Une étude de l’Afpa apporte un éclairage intéressant et motivant : 56% des actifs ont déjà changé d’orientation professionnelle. Et parmi ceux qui n’ont pas tenté l’expérience, 35% se disent prêt à changer de métier dans l’année qui vient. Soulignons que 64% de ces reconvertis attestent d’un meilleur épanouissement professionnel !

Je finirai cet article en vous laissant méditer sur cette citation d’Henry Ford « Il y a des gens qui disent qu’ils peuvent ; d’autres qu’ils ne peuvent pas. En général, ils ont tous raison ».

Une méthode éprouvée pour développer une entreprise ou un projet dans le domaine du Conseil consiste à identifier les « Best Practice » qu’attend le marché, former ses collaborateurs à ces pratiques et communiquer. En effet, pour laisser une trace il faut se différencier et faire savoir qu’on est différent. Mais point trop n’en faut ! Pour rester dans les esprits il vaut mieux développer un nombre réduit de concepts qu’embrasser un champ trop large.

Le développement en France des sociétés d’audit internationales, dans les années 1970 et suivantes, est exemplaire à cet égard. Bien qu’elles aient de nombreux atouts, le message principal était réduit à l’essentiel :   « Nous ne délivrons de certificat d’audit que si nous assistons à l’inventaire annuel et procédons à une circularisation des tiers » (interrogation des partenaires de l’entreprise sur leurs liens d’affaires, les soldes de ces affaires et les litiges éventuels). Assistance à l’inventaire physique et « circularisation » des tiers étaient alors des techniques totalement ignorées en France, ce qui pouvait permettre des dissimulations fiscales ou, à l’inverse, un embellissement des comptes. Les banques ont vite vu l’intérêt de ces pratiques, et ces dernières se sont répandues progressivement.

Lorsque j’entrepris de relancer la société d’expertise immobilière du groupe DTZ appelée alors Eurexi, le marché de l’expertise était aussi peu organisé que le marché de l’audit au début des années 70. J’ai donc cherché à identifier les attentes de ce marché, mis en place un certains nombre de process, formé mes collaborateurs, et basé mon argumentaire et mes présentations sur cette base. Dans cet argumentaire, je me suis limité à 5 critères qualitatifs, en partant du principe qu’en deçà on trouverait des compétiteurs avec les mêmes avantages concurrentiels, et qu’au-delà la force du message se diluerait :

• Pas d’évaluation sans visite ;
• Présentation systématique des « comparable » ;
• Accès aux calculs menant à la valeur (« valuation trail ») ;
• Strict respect des délais ;
• Le 5ème critère était la livraison d’expertises selon la méthode du DCF, alors très peu usitée.

Plus tard, j’ajoutai la « Peer review », permettant de fournir des valeurs plus précises (par la confrontation des observations des directeurs) et de limiter les risques de pression de la part de certains clients.

La plupart de ces critères sont devenus aujourd’hui moins différenciant car adoptés par presque toutes les grandes sociétés d’expertise, mais l’étaient à une époque où très peu d’opérateurs les respectaient systématiquement. Par exemple, certains estimaient que les comparables faisaient partie de leur fonds de commerce et qu’il convenait de les garder jalousement secrets. D’autres – notamment les anglo-saxons – rechignaient à livrer le détail de leurs calculs (notamment lorsqu’ils utilisaient des logiciels dont ils ne comprenaient pas toujours toutes les subtilités).

Peoplexpert s’inscrit dans cette logique, et a identifié 5 critères différenciant à partir de nos expériences de professionnel du recrutement et de l’immobilier, mais également à partir de nos propres attentes quand nous étions client de sociétés de recrutement :

• La pertinence des candidatures identifiées ;
• Une veille technologique permanente pour assurer le meilleur sourcing ;
• La rapidité d’intervention ;
• L’information en continu sur l’avancement des recherches ;
• La capacité à accompagner nos clients sur les aspects opérationnels et financiers de certains recrutements.

Chez Peoplexpert nous sommes curieux et nous aimons nous tenir informés de tout ce qui pourrait concerner à la fois les recruteurs mais aussi les chercheurs d’emplois. Dans ce dernier cadre nous avons dernièrement découvert le sympathique blog de Nicolas Galita : Dessine toi un emploi. On y trouve une multitude de conseils pour l’aide à la recherche d’emploi et notamment un Programme sur 30 jours qui propose un outil de recherche chaque matin par mail. Evidemment nous nous y sommes abonnés et nous testons chaque matin la proposition faite.

Hier Nicolas nous a parlé du test de personnalité gratuit Monkey Tie. Immédiatement deux points ont freiné l’enthousiasme potentiel qui aurait pu nous gagner. Tout d’abord le mot « gratuit » accolé à « test de personnalité » n’est jamais quelque chose de rassurant. On s’attend forcément à quelque chose de très cheap. Ensuite ce test de personnalité est fourni par un site d’emploi privé,  il y a donc toujours la crainte de se voir harcelé pour acheter quelque chose d’une façon ou d’une autre. Cependant comme nous sommes un peu têtus nous avons tout de même voulu essayer et avons donc respecté la procédure proposée par Nicolas : création d’un compte (il faut un email), quasiment aucune information personnelle donnée (il suffit de passer les étapes correspondantes), et hop, accès rapide au test en question.

Ce test s’appelle le Big5, un questionnaire à priori très utilisé selon Monkey Tie. Le renseigner est assez rébarbatif. En gros il faut faire systématiquement un choix entre 2 adjectifs, et ce sur 160 propositions… Difficile de tenir jusqu’au bout (10 à 15 minutes) tant cela semble répétitif et pénible, mais il faut rester concentré car une fois terminé le résultat apparaît et là c’est intéressant.  Nous obtenons un vrai mapping détaillé de notre personnalité sur 3 pages, avec nos 5 traits dominants qui sont eux-mêmes disséqués en 4 sous-parties. A chaque trait dominant est associé une partie risque, qui permet à chacun d’en mesurer les possibles impacts négatifs. Après recoupements il s’avère que chaque synthèse, sans être évidemment parfaite, se rapproche de façon assez satisfaisante de l’image que nous avons les uns des autres. Elles sont de plus très différentes, ce qui est plutôt rassurant et laisse supposer qu’il y a une vraie logique de traitement derrière l’interface proposée.

Bref, même si tout ceci reste tout de même relativement léger, c’est un bon moyen de se faire une première image lisible de sa personnalité de façon totalement gratuite.