Recruter un candidat à fort potentiel ou un expérimenté ?

Le talent naturel suffit-il pour réussir ?

Voilà une question pertinente qui m’a bien interpellé en lisant les éditoriaux d’un business review. C’est vraisemblablement une problématique à laquelle de nombreuses d’entreprises sont confrontées aujourd’hui.

Dans notre métier les clients insistent toujours sur l’expérience des candidats, ce qui peut être tout à fait compréhensible dans certains cas car ils souhaitent que leur futur employé soit rapidement opérationnel. Mais que fait-on si nous avons en short liste deux candidats pour un poste ? L’un est expérimenté et compétent tandis que l’autre est inexpérimenté mais talentueux. Lequel devriez-vous embaucher? Prendre la bonne décision peut être stratégique pour votre entreprise.

Un vrai dilemme se pose dans notre situation. Avoir de l’expérience est certes primordial pour certains postes mais un profil junior avec un excellent potentiel peut être aussi bénéfique pour l’entreprise.

Mais avant de répondre à cette question, penchons sur les pièges à éviter.

Embaucher un candidat expérimenté

Sur un poste de management cela peut sembler évident mais on peut être tenté également de mettre une personne prometteuse qui, par des réalisations personnelles, a su prouver son leadership. Attention toutefois, exceller professionnellement dans un rôle de gestion d’équipe reste très différent d’un accomplissement personnel similaire. Il sera toujours difficile pour cette personne de construire ou de guider une équipe si elle n’a pas d’expérience.

Si le poste requiert de solides connaissances techniques en plus du management, il devient clair que l’expérience sera prioritaire. Les personnes expérimentées pourront prouver non seulement qu’elles sont compétentes mais elles apporteront également des process et une méthodologie de travail.

En milieu industriel par exemple, un poste de responsable SAV nécessite d’avoir une bonne vision du terrain. Outre le fait d’être un bon communiquant, il est important d’être expert de son environnement technique afin d’être crédible aux yeux de ses collaborateurs ou de ses partenaires externes.

Embaucher un candidat à potentiel

Il serait peut-être plus judicieux de le faire pour un poste ne nécessitant pas de management. De nombreuses embauches sont faites pour remplacer des personnes qui quittent l’entreprise ou qui évoluent vers d’autres fonctions, il s’agit de combler une place vacante ou de compléter un effectif sur une fonction existante. Il est alors plus facile de s’intégrer. Par exemple, si vous avez besoin d’un technicien de maintenance pour renforcer une équipe de 4 personnes il existe déjà des process clairs et un flux de travail mis en place.  Dans un contexte pareil, le choix du candidat pourrait être moins exigeant. On pourrait réduire l’expérience attendue en la remplaçant par un candidat productif avec un réel potentiel. Selon Joel Trammer (CEO de Khorus), les employés avec un talent brut peuvent offrir de nombreux avantages. Ils sont créatifs et peuvent vous donner de nouvelles idées pour résoudre des problèmes et/ ou développer des produits ou services innovants qu’une personne plus expérimentée pourrait négliger. Ils sont de plus souvent plus malléables, volontaires et fidèles.

Éviter certains pièges à l’embauche

Il est donc important de se positionner à l’avance pour savoir lequel de ces deux types de profil est crucial pour l’entreprise. Si l’employeur ou le recruteur n’a pas bien saisi les enjeux du poste à pourvoir, il peut perdre du temps à faire des entretiens non productifs et au final embaucher la mauvaise personne.

Ne pas assimiler l’expérience de travail avec du talent

Il est possible de rencontrer des candidats médiocre et qui ont pourtant une dizaine d’années d’expérience.  Au delà des antécédents de succès, il serait intéressant de cibler des candidats qui montrent des signes allant au-delà de leurs capacités naturelles. Chercher par exemple des traits qui démontrent leur originalité : esprit d’initiative, créatif, adéquation culturelle et motivation propre à l’emploi. Ces types de candidats peuvent offrir une valeur ajoutée à une organisation.

Ne pas se laisser aveugler par un CV surdimensionné

Toujours selon Joel Trammer, de nombreux dirigeants et responsables de recrutement ont tendance à rechercher des candidats qui semblent avoir le CV parfait en termes d’expérience. Ils se concentrent sur des points non significatifs plutôt que sur leur réel potentiel. Le fait que quelqu’un ait travaillé dans une grande entreprise ne signifie pas pour autant qu’il (ou elle) sera un grand employé. Les organisations structurelles sont souvent différentes d’une entreprise à une autre et il y a beaucoup de paramètres à prendre en considération pour faire son choix. Personnellement, je ne saurais d’ailleurs pas vous dire si le responsable de vente Coca Cola  serait aussi performant s’il occupait la même fonction chez Pepsi.

Ne pas lésiner sur la formation professionnelle

Nous rencontrons souvent des décisionnaires qui pensent qu’un candidat expérimenté sera rapidement opérationnel et aura besoin de moins de formation. Ce n’est pas toujours le cas. Le manque de formation devient un vrai problème lorsque les opérationnels abordent le travail différemment  de leur nouvel employé. La situation peut même être frustrante pour ce dernier lorsque sa méthodologie de travail s’avère être complètement différente de celle de son manager.

En conclusion, l’expérience est cruciale dans de nombreuses fonctions mais la motivation et le talent peuvent la compenser dans une certaine mesure et permettre à une organisation d’avancer tout aussi bien, voire parfois mieux. Il est important dans nos recrutements de ne pas systématiquement cibler uniquement le profil « facile » sur le papier, celui qui possède toutes les compétences du poste à pourvoir, et d’essayer d’ouvrir notre périmètre de recherche à des personnes qui, certes ne posséderont pas tous les critères, mais aideront tout de même notre entreprise à grandir grâce à d’autres qualités.

10 PDG dévoilent leur question favorite en entretien

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Voilà une bonne idée. Quartz a interrogé 10 PDG et autres cadres exécutifs supérieurs sur leurs techniques d’entretien, et leur a notamment demandé de dévoiler LA question « tueuse » qu’ils aimaient poser à leurs candidats. Il est intéressant de constater que celles-ci sont le plus souvent destinées à creuser la partie personnalité. Cela ne veut évidemment pas dire que la partie technique n’intéresse pas les PDG, mais plus certainement qu’elle a déjà été traité en amont ou qu’elle ne nécessite pas d’utiliser une question « tueuse » pour être étudiée. Dans tous les cas si l’on s’en tient aux résultats de cette étude il semble impossible de pouvoir se présenter sereinement à un tel entretien tant son déroulement peut être inattendu…

« Voulez-vous être respecté ou craint ? »

Michael Gregoire, PDG de CA Technologies, une société de logiciels de gestion informatique, admet que sa question d’entretien préférée est un peu machiavélique. Elle ne manque jamais de prendre les gens au dépourvu, et « révèle vraiment ce qu’ils pensent de leur style de management », dit-il. En théorie il n’y a pas de bonne réponse, mais dans la pratique le poste pour lequel ils sont interrogés détermine souvent le côté vers lequel sa décision va pencher. Dans un environnement collaboratif il préférera un profil plus respecté que craint, dans une unité d’affaires en difficulté le bâton sera peut être plus utile que la carotte.

L’avis de Peoplexpert : Cette question peut en effet être utile pour se faire une rapide idée des motivations personnelles et du tempérament du candidat reçu, mais il ne faut pas perdre de vue qu’elle reste très centrée sur une seule particularité, donc forcément restrictive. Il faut également prendre en compte le fait que la réponse obtenue ne sera pas forcément utilisable pour jauger de l’adéquation du profil reçu avec le poste à pourvoir, sauf peut-être pour l’éliminer. Ce n’est pas parce que l’on rêve d’être respecté que l’on y parvient. Idem pour la crainte. Et puis quelqu’un qui affirme ouvertement qu’il a pour objectif d’être craint par ses équipes doit-il vraiment se voir proposer un poste de manager, quelque soit le contexte (même dans une unité en difficulté) ?  La question est ouverte.

« Pourquoi êtes-vous ici aujourd’hui ? »

Quand il pose cette question dans ses entretiens, Gordon Wilson, PDG de Travelport, une société de logiciels cotée au Nasdaq au Royaume-Uni, recherche une réponse bien précise. «Je suis surpris de voir combien de fois les gens parlent d’abord du bénéfice que va leur apporter le travail avant d’aborder celui qu’ils vont apporter à l’entreprise», dit Wilson. Cela lui permet de juger si un candidat vient pour rejoindre une équipe ou pour son seul intérêt. Est-il à la recherche d’un partage égal entre les avantages obtenus par l’entreprise et ceux par le candidat ? «Au moins!», dit-il. « Je veux 75-25 : si vous apportez du bénéfice à l’entreprise, le votre viendra également. »

L’avis de Peoplexpert : Question particulièrement ouverte. Elle possède un inconvénient : elle est assez répandue et il y a de fortes chances pour qu’elle ait été préparée à l’avance, d’autant plus si le poste à pourvoir est particulièrement stratégique. Un autre souci peut se poser avec les exigences fortes de Mr Wilson : il souhaite un candidat sincèrement motivé à l’idée que 75% de son temps de travail ne soit consacré qu’au seul bénéfice de son entreprise. Pas facile à trouver ! Sauf exception, un profil de haut niveau, recherché et sollicité, n’acceptera un entretien que s’il y voit d’abord son intérêt. Celui qui dira le contraire à Mr Wilson fera peut-être bonne impression mais il faudra alors s’interroger sur les raisons qui le poussent à une telle concession.

« Quel est votre plus grand rêve dans la vie ? »

zhangzingZhang Xin est co-fondateur et PDG de SOHO China, un promoteur immobilier commercial. Quand elle pose aux candidats sa question principale ils devraient savoir, connaissant son background, qu’il n’y aura pas de réponses trop ambitieuses. Après tout la millionnaire « self made woman » a construit son empire à partir de zéro, en économisant l’argent gagné dans une usine de vêtement à Hong-Kong afin de s’offrir une formation en Angleterre qui lui a permis de démarrer ce qui deviendra rapidement le plus grand bureau de développement en Chine.  Inutile de dire que quand Zhang affirme qu’elle est attirée par les électrons libres, elle le pense réellement.

L’avis de Peoplexpert : Encore une question ouverte qui laisse une grande marge de manœuvre au candidat et qui permet d’ouvrir la discussion sur des thèmes qu’il n’aurait surement pas abordés autrement. Elle se rapproche dans l’esprit de la fameuse question que certains décrivent comme la plus pertinente à poser en entretien et que l’on peut plus ou moins résumer ainsi : « quelle est votre plus grande réussite ? ». Ce qui est intéressant c’est qu’il n’y a pas véritablement de bonne réponse. Il est possible d’aborder la sphère personnelle ou professionnelle, des aspects spirituels ou matériels… Ce qui compte c’est de parvenir à faire résonner d’une façon ou d’une autre ses motivations avec celles du recruteur. C’est d’ailleurs là qu’apparaît le côté moins séduisant de l’épreuve : cela peut ressembler à une loterie.

« Je demande comment ils se sont comportés »

…pas aux candidats eux-mêmes, mais à ceux qui les auront croisés durant leur chemin vers leur entretien avec Rick Goings, le PDG du pionnier de la vente directe Tupperware. « Je parle au chauffeur qui les a amené à l’aéroport, à mon assistant, à la réceptionniste qui les a accueilli. Je leur demande comment ils se sont comportés avec eux. Là vous apprenez comment la personne agit réellement », dit Goings. Ce qu’il recherche ce sont des compétences relationnelles, dont les bons leaders ont besoin pour manager et inspirer les équipes. Dans ce but, il fera des entretiens classiques avec les candidats pour leur poser des questions, bien sûr, mais il pensera que des informations tout aussi pertinentes pourront venir d’autres sources qui auront connu les candidats au travers de leurs interactions quotidiennes avec eux.

L’avis de Peoplexpert : Cela semble effectivement être une idée simple et efficace pour tenter d’approcher la vraie nature des candidats. Beaucoup d’entres-nous la pratiquent d’ailleurs spontanément à moindre échelle par le biais d’un échange rapide avec un collègue proche ou le personnel d’accueil.  Pour nous connaitre, quoi de plus pragmatique que d’étudier la façon dont nous nous comportons dans la vraie vie ? Certes il est toujours possible de tricher, surtout lorsque l’on est prévenu, mais sur une longue durée il devient difficile de chasser le naturel. Parmi toutes les méthodes de recrutement il est souvent dit que la plus efficace est celle de la mise en situation. Ici il ne s’agit ni plus ni moins que de cela, appliquée à la partie relationnelle.

« Quel est votre propriété préférée au Monopoly, et pourquoi ? »

Ken Moelis, le fondateur et PDG de Moelis & Co, une banque d’investissement, aime poser cette question inattendue aux nouveaux MBA, rencontrés pour des postes de cadres. « C’est un excellent moyen de savoir ce que les gens pensent des risques et des récompenses », dit-il.

L’avis de Peoplexpert : Sous un aspect ludique cette question est en réalité très technique. Elle s’éloigne par cet aspect là des précédentes. Même si Ken Moelis affirme que son but premier est de savoir ce que les candidats pensent  des risques et des récompenses, il ne faut pas se tromper : une réponse basique sur ce sujet ne suffira certainement pas. Il est directeur d’une banque d’investissement… Ils devront donc tout autant le convaincre sur leurs capacités d’analyses, leurs connaissances des marchés immobilier et financier, et leurs facultés à mettre en place des stratégies à court ou long terme. Clairement pas simple. Encore moins si l’on n’a jamais joué au Monopoly.   

« Parlez-moi de vos échecs »

Disséquer les échecs passés est une obsession pour les dirigeants qui se focalisent dessus pour y détecter une capacité de résistance, de créativité et d’humilité chez les candidats. Une personne qui peut parler ouvertement, honnêtement et avec précisions des difficultés rencontrées est attractive, mais uniquement si elle peut également expliquer comment elle est devenue « un meilleur individu, collaborateur, leader et manager, grâce aux leçons qu’elle en a tiré », dit Roger Crandall, PDG d’un groupe d’assurance américain MassMutual.

davideserraUne variation sur ce thème vient de Davide Serra, fondateur et PDG de Algebris, un hedge fund basé à Londres. Il adopte une approche personnelle similaire en demandant aux candidats :

« Quelle est la plus grosse erreur que vous avez commise et qu’en avez-vous appris ? »

Pour les entreprises de la finance, en particulier, le danger est partout. Les chefs d’entreprises recherchent donc des gestionnaires qui savent ne pas paniquer quand les choses vont mal et qui sont suffisamment ouverts pour savoir reconnaître que leur propre responsabilité peut être à la source du problème. Les réponses vagues dans lesquelles les candidats ne se dépeignent que comme les victimes innocentes des échecs des autres n’aident pas à construire la confiance.

L’avis de Peoplexpert : La gestion de l’échec est décidément un thème très à la mode, et c’est assez logique car il semble assez révélateur de ce que nous sommes. Il ne faudrait cependant pas qu’il le devienne trop… Les candidats pourraient finir par anticiper les questions et les préparer longuement à l’avance, ce qui n’aurait plus aucun intérêt. Nous avons publié un article sur le sujet il y a peu. Il est consultable sur notre blog.

 « Qui vouliez-vous être quand vous aviez 7 ou 8 ans ? »

Barbara Byrne, vice présidente de la banque d’investissement Barclays, admet qu’elle n’est pas une spécialiste de l’entretien. Si un candidat en obtient un avec elle, elle part du principe qu’il est forcément intéressant. Pourra-t-il cependant passer le test de l’avion ? Autrement dit, « pourrait-elle s’asseoir à côté de lui durant un vol New-York – Los Angeles sans s’ennuyer terriblement ? ». Les rêves d’enfants sont un bon sujet pour démarrer une conversation sur un long courrier. Certaines personnes peuvent se livrer rapidement et vous pouvez ainsi vous connecter réellement avec elle.

L’avis de Peoplexpert : Voilà une approche originale. Et probablement très efficace pour connaitre la personne que l’on envisage de recruter. L’idée est bien sûr encore une fois de la sortir du cadre réglementé de l’entretien pour découvrir sa vraie nature. La désormais fameuse épreuve de l’avion de Madame Byrne, agrémentée de sa question « tueuse », n’est rien d’autre qu’une subtile synthèse de la quasi-totalité des questions précédentes (en exceptant peut-être celle du Monopoly). Pas facile pour un candidat de survivre à un tel voyage. Ils sont certes préparés à parler de leurs parcours et compétences, mais pas forcément à distraire un PDG. Ceci dit, tout aussi pertinente qu’elle puisse être, cette stratégie n’est pas à la portée de tout le monde, même lorsque l’on est un haut dirigeant. Elle nécessite tout de même de prendre l’avion avec chaque candidat potentiellement intéressant, ce qui implique un coût important en termes de temps et d’argent.

« Le test de la liste des vins »

charlesphilipsC’est une histoire similaire pour Charles Phillips, PDG d’Infor, société de logiciels d’entreprise basée à New-York. « Tout le monde peut faire semblant pendant 45 minutes », dit-il. Au lieu d’effectuer des entretiens traditionnels dans l’entreprise pour les postes de direction, le PDG emmène le candidat dîner avec une poignée d’autres cadres dirigeants. « J’aime regarder la façon dont ils se comportent dans un environnement non structuré », dit-il. Un test clé vient rapidement dans le repas : « je leur donne la liste des vins. La personne doit convaincre le groupe qu’il connait beaucoup de choses sur le vin, ou prétendre que c’est le cas, ou juste prendre la bouteille la plus chère, ou demander de l’aide. La façon dont ils choisissent, et le succès qu’ils obtiennent en se justifiant est l’une des partie du test. Vous regardez également comment ils se comportent avec le serveur ». Un autre test vient à la fin : « nous les surprenons toujours en leur demandant de raconter une blague. Cela révèle si quelqu’un à le sens de l’humour, bien sûr, mais aussi s’il peut réfléchir sereinement dans une situation étrange et inconnue ».

L’avis de Peoplexpert : Cette 9ème question vient confirmer, s’il était encore besoin de le faire, que les PDG ne manquent pas d’imagination lorsqu’il s’agit de questionner un candidat. Cette fois encore nous sommes dans le thème de la mise en situation, et nous pouvons voir à quel point celui-ci regorge de possibilités. Aussi surprenante que son idée puisse paraître, il faut reconnaître à Monsieur Philips que le thème du vin possède de nombreux atouts pour tester les facultés d’adaptation d’un candidat : il en existe une large variété, il est très complexe d’en saisir toutes les subtilités, chaque individu autour de la table peut avoir des goûts différents de son voisin, et il est particulièrement difficile (voir impossible) de faire croire que l’on maîtrise le sujet si ce n’est pas le cas. Quand au test de la blague, il est délicat. D’une part il n’est pas simple de se souvenir d’une bonne blague dans un tel contexte, d’autre part il faut faire bien attention à sa sélection… Faire rire oui, mais sans perdre de vue qu’il faut rester dans un cadre professionnel.

« Faire passer de la parole aux actes »

En parlant de relaxation, les personnes très tendues ne s’en sortiront pas en face de Atul Kunwar, président et directeur technique de Tech Mahindra, un fournisseur de sous-traitance. Il n’a pas de question spéciale à poser en entretien, mais laisse les passions du candidat guider la conversation. Pour lui les centres d’intérêts et hobbies des candidats ne sont pas des sujets mineurs. Quand un demandeur d’emploi a mentionné qu’il était un chanteur passionné « je lui ai dit de chanter pour nous, un groupe de très hauts dirigeants », se souvent Kunwar. « Il a eu le courage de le faire et il a très bien chanté. Il n’a pas eu de complexe. Pour moi cela signifiait qu’il était passionné et capable de se construire des compétences lui-même. Nous avons besoin de gens avec ce genre de croyances et de passions. »

L’avis de Peoplexpert : Encore une mise en situation, même si celle-ci est un peu discutable. Bien que les questions précédentes soient largement déstabilisantes, il est probable qu’elles restent globalement acceptables par une majorité de candidats. Ici il y a un risque fort pour que ce ne soit pas le cas. Certes il est impératif de convaincre lors d’un entretien, mais pas à tout prix. Tout le monde a ses limites. Demander à un haut dirigeant de se montrer ainsi en spectacle peut le faire fuir très rapidement. Et puis est-ce parce que l’on refuse de chanter devant une équipe dirigeante que l’on n’est pas compétent ? S’il semble effectivement possible qu’une telle requête puisse parfois porter ses fruits, elle peut aussi s’avérer plus destructrice que constructive dans de nombreux autres cas.

 

Tiré de l’article original de Jason Karaian : « We got 10 CEOs to tell us their one killer interview question for new hires »

 

Booster votre motivation après le retour des vacances

business-19156_960_720 C’est la rentrée ! Les meilleures choses ont une fin .Vous venez de reprendre le travail après des congés bien mérités au soleil. Mais comme à chaque reprise des vacances le cœur n’y est pas. La machine peine à se remettre en route et vous avez du mal à vous replonger dans vos dossiers. Un changement de rythme n’est pour personne une période facile.

 

Voici quelques conseils  pour vous permettre de retrouver vite votre « Mojo » !

Accepter l’importance d’être présent.

Passer d’un état d’esprit de vacances peut causer des problèmes au travail allant du manque de concentration sur les tâches à accomplir ou l’oubli des rendez-vous et des noms des nouveaux clients. Vos collègues et les patrons pourraient vous donner un peu de paix surtout s’ils sont dans la même situation que vous mais ça ne sera pas pour longtemps.  Accepter que vous ayez eu une grande pause et que vous soyez merveilleusement rafraîchie. Il est temps de passer à ce que vous faites de meilleur dans un environnement de travail.

Ranger votre espace de travail.

Si vous avez laissé un désordre avant d’aller en vacances, honte à vous mais il est encore temps d’y remédier. Vous pouvez consacrer une matinée en réorganisant votre espace de travail.

  • Bien ranger votre espace de bureau, les étagères et les fichiers.
  • Nettoyer votre boîte de réception et les fichiers électroniques.

Vous vous sentirez de mieux  en mieux avec un espace de travail bien ordonné. Utilisez votre énergie actuelle pour mieux anticiper les corvées à venir.

Faire des exercices.

Vous avez probablement entendu beaucoup de fois que le sport est la réponse à tout. C’est parce qu’il est souvent vrai ! Allez à la gym ou aux cours de zumba. En courant quelques kilomètres ou tout simplement  en marchant une demi-heure, vous vous sentirez beaucoup mieux. Votre bien-être physique reflue dans votre bien-être émotionnel et vous aide à mieux travailler et à se concentrer davantage.

Planifier les prochaines vacances.

Ça  peut aider à la transition si vous commencez à faire immédiatement des plans pour une prochaine expérience de voyage. Appelez un agent de voyage pendant vote pause déjeuner ou commencez à rechercher  de nouvelles destinations quand vous arrivez le soir chez vous. Faire tout cela pourrait vous donner un sens renouvelé de l’aventure et votre travail semblera moins onéreux. Après tout c’est le boulot qui paie les billets d’avion.

Planifier le prochain week-end.

Oui, pourquoi pas partir à nouveau le week-end suivant votre retour ?  Lavez vos vêtements, déballez vos valises et anticipez votre prochain week-end.  Prenez un petit sac et évadez vous sur une plage proche, une forêt ou un désert pour vous détendre et vous remémorez de vous beaux jours de vacances une semaine plus tôt.

Prenez le travail avec vous seulement si vous devez.

Si vous trouvez que les mini-vacances / break fonctionnent pour vous, essayez de le faire  régulièrement sans gâcher ni abuser de l’expérience.

Réévaluer votre situation.

Si depuis votre retour il n’y a aucune amélioration, votre réaction veut dire peut-être quelque chose de beaucoup plus grave, comme par exemple il est temps de passer à autre chose. Posez-vous quelques questions honnêtes et directes à savoir si votre travail est toujours intéressant pour vous. Si la réponse est non, peut-être il est temps de remettre à jour votre CV et consulter de nouvelles opportunités de poste.

Parler de ses échecs en entretien : une bonne idée ?

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Dans un dessin posté récemment sur LinkedIn et reprenant sous forme d’iceberg toutes les épreuves non visibles qu’il faut traverser pour arriver au succès (image réalisée par @sylviaduckworth) j’ai noté la présence pertinente du mot « failure », qui signifie « échec » en français. Sauf exception retentissante il semble en effet bien difficile d’atteindre directement le succès sans être passé auparavant, et parfois même à plusieurs reprises, par la case échec. Les citations sur le sujet ne manquent pas. Thomas Edison aurait dit (je préfère parler au conditionnel tant les sources des citations peuvent-être aléatoires sur le web…) : « je n’ai pas échoué, j’ai trouvé 10000 moyens qui ne fonctionnent pas ». José-Raoul Capablanca, que certains présentent comme le meilleur joueur d’échecs de tous les temps, affirmait que l’on « peut tirer plus d’utilité d’une partie perdue que de cent parties gagnées ». Je me suis alors demandé pourquoi ces moments constructifs de nos parcours, ceux durant lesquels nous avons dépensé en vain tant d’efforts pour bâtir les fondations de nos réussites futures, n’étaient jamais abordés en entretien ?

Autant les succès sont mentionnés dans un CV et scrutés par les recruteurs, autant les ratés ne le sont quasiment jamais. Chez Peoplexpert rares sont les candidat(e)s qui ont tenté d’argumenter leurs réussites en explorant les étapes infructueuses qui les ont précédé. Dans le même ordre d’idée j’imagine que peu d’entres-nous ont déjà entendu un recruteur leur demander de détailler tout ce qu’ils ont raté dans leur carrière. Lorsque j’étais moi-même candidat (il y a quelques années déjà…) cela ne m’est en tout cas jamais arrivé. En entretien, bien que nous sachions que ce n’est pas la réalité, nous détaillons chacune des étapes de nos parcours respectifs comme autant tout de réussites successives. Comme si la vie professionnelle n’était qu’un long fleuve tranquille. Nous craignons d’avouer un échec car il créerait le questionnement et sonnerait comme un aveux de faiblesse dans un marché du travail déjà compliqué. Faire abstraction de ces moments de vie est pourtant dommageable tant ils sont porteurs d’informations sur ce que nous sommes vraiment. Pouvons-nous analyser les raisons d’une chute ? Avons-nous suffisamment de lucidité et d’humilité pour identifier les défauts qui nous ont pénalisés et les corriger ? Portons-nous suffisamment d’énergie, de détermination et de motivation pour nous relancer, même après la plus cinglante des désillusions ? De nombreux traits de caractères se manifestent lorsque nous devons faire face à des situations difficiles. Il y a donc là un vrai terrain de découvertes pour un recruteur et un vaste champ d’arguments valorisants à puiser pour un candidat qui prendrait le temps d’y réfléchir un minimum en amont.

Plusieurs personnes ont fait le buzz ces dernières années sur la toile en mettant en ligne leur « CV of failures ». Les articles traitant du sujet se sont également multipliés. L’idée rejoint l’argumentaire développé précédemment en le portant à l’extrême : puisque les échecs sont importants dans une carrière, pourquoi ne pas rédiger un CV ne mentionnant que ceux-ci ? Certains vont même jusqu’à donner des références à contacter tout en sachant que les retours seront mauvais ! L’article le plus ancien que j’ai trouvé après quelques recherches rapides date du 17 novembre 2010. Mélanie Stefan y explique pourquoi un « CV of failures » pourrait être une bonne idée. Un peu plus tard Johannes Haushofer a suivi ses conseils et a créé le sien. Jeff Scardino s’y est également essayé sur LinkedIn. Je reste cependant mesuré sur cette pratique. A mon sens une telle démarche peut effectivement être intéressante mais seulement si elle vient compléter un CV classique. Tomber dans l’extrême pourrait certes faire de vous une star du web mais risquerait tout de même de compliquer fortement votre recherche d’emploi. Autant il semble justifiable de s’appuyer sur certains échecs évocateurs quand ils permettent de conclure avec un succès, autant présenter un CV ne reprenant que des ratés et/ou des mauvaises évaluations semble risqué.

Quand à nous, chez Peoplexpert, allons-nous désormais interroger nos candidats et candidates sur leurs échecs passés ? Voilà une question à laquelle je ne veux pas répondre. Non pas que je ne puisse pas le faire, mais plutôt parce que nous devons conserver un peu de mystère dans nos process.

Utilisez cette astuce militaire pour savoir si quelqu’un ment

20160829194146-karlsideuseDans un article paru sur le site entrepreneur.com, le sergent major retraité Karl Erickson, ancien béret vert,  a dévoilé une méthode simple qui lui a été enseignée par John E. Reid and Associates et que chacun peut utiliser pour détecter un menteur, que ce soit pour partir en guerre ou pour recruter un nouvel employé. Il devait en effet faire face à toutes sortes de menteurs : habitants locaux qui ne veulent pas dire où les ennemis se cachent, forces alliées qui exagèrent leur capacité d’intervention, équipiers qui ne veulent pas admettre à quel point ils se sont trompés… La liste est longue.

Voici la retranscription de ses propos, à partir d’une interview réalisée dans son bureau à T1G, un centre d’élite de formation pour les opérations spéciales.

Oubliez ce que vous avez vu dans les films

« Dans les films et à la télévision, ils parlent toujours des yeux. Si le gars regarde en haut à droite ou en haut à gauche, c’est qu’il ment. Cela peut être vrai pour certaines personnes, mais ce dont il faut se rappeler c’est qu’il y a des gens qui vont faire cela seulement parce qu’ils ont peur ou sont nerveux, et non pas parce qu’ils mentent. Vous devez donc identifier les comportements fondamentaux de chacun lorsqu’ils disent la vérité. »

Obtenez des informations

« Faites des recherches rapides avant l’entretien afin d’apprendre quelques vérités sur votre futur interlocuteur. Allez sur les réseaux sociaux et trouvez des informations simples sur lesquelles vous pouvez être certains qu’il ne mentira pas : vacances, anniversaires… Identifiez ensuite d’autres sujets dont il pourrait être moins enclin à parler, qui pourraient le mettre en difficulté. »

(NDLR : attention à respecter la législation en vigueur lorsque vous cherchez des informations sur le web !)

Commencez avec les sujets agréables

« Regardez son langage corporel lorsqu’il répond à des questions faciles dont vous savez qu’il dit la vérité. « Avez-vous fait quelque chose d’agréable cette été ? » S’il répond sincèrement à propos des vacances et semble nerveux, vous savez maintenant qu’il est juste tendu et que cette tension ne signifie pas qu’il ment. Regardez où ses yeux vont, observez s’il se racle la gorge avant de parler, s’il se penche en arrière ou en avant. »

Faites doucement monter la chaleur

« Passez ensuite à des sujets qui vous laissent à penser qu’il pourrait mentir s’il devait les aborder, et dont vous connaissez les réponses. Cela peut être par exemple des informations que vous avez lues à propos de sa société sur le web. S’il ment, regardez et écoutez ce qui change dans ses intonations ou son maniérisme. »

Maintenant allez-y

« A cet instant vous devriez posséder de bons repères sur son langage corporel et sa façon de s’exprimer quand il dit la vérité et quand il ment.  Vous pouvez donc aborder les questions dont vous ne connaissez pas les réponses. En utilisant ce que vous savez sur son comportement, vous aurez de meilleurs chances de déterminer s’il est en train de mentir ou pas. »

Utilisez la méthode des 3 questions

« Si vous pensez que quelqu’un ment, posez-lui la même question de trois façons différentes. Vous pourrez penser qu’il s’agit là de capter les éventuelles différences dans ses réponses, mais ce à quoi je vous demande de prêter attention est juste le contraire : ses réponse semblent-elles scénarisées ? Utilise-t-il prudemment les mêmes phrases encore et encore ? Les politiciens sont étonnants dans ce domaine. Cela leur permet de répondre à la question qui leur est posée sans jamais révéler ce qu’ils ne veulent pas que vous sachiez. Si cela ressemble à une réponse préparée et scénarisée, alors c’est un signe qu’il est soit en train de mentir, soit de ne pas vous raconter l’histoire entière. »

Vérifiez la vitesse.

« Notez à quelle vitesse il répond à votre question. Répond-il immédiatement sans donner l’impression d’avoir réfléchi ? Pensez à un adolescent face à ses parents. S’ils lui posent une question et qu’il répond immédiatement sans avoir réfléchi, c’est qu’il a préparé. Il avait déjà une histoire prête pour vous, maman et papa. »

Ayez une deuxième paire d’yeux et d’oreilles

« Lorsque cela est possible, ayez un autre observateur dans la pièce. Demandez à quelqu’un de faire semblant d’être un assistant qui travaille sur son PC portable, ou une personne de l’équipe informatique. Votre candidat oubliera rapidement qu’il y a quelqu’un dans la pièce. Cela vous donne une autre paire d’yeux capable de prêter la plus stricte attention aux manières du candidat, quelqu’un qui pourra vous aider à identifier les changements de comportement que vous auriez pu rater. Par exemple, quand vous regardez ses yeux vous pourriez ne pas remarquer qu’il a commencé à taper du pied sur le sol. »

But ultime

« Tout ceci vous aidera à prendre de meilleures décisions dans vos recrutements. Dans la majorité des cas vous ne voulez pas vous associer avec des menteurs, mais vous ne voulez pas non plus passer à côté d’une grande opportunité parce que le candidat avait les yeux fuyants et que c’était juste de la nervosité.  Cette méthode peut vous aider à éviter ce genre de cas de figure. »

Tiré de l’article original de Dan Bova : Use This Secret Military Trick to Tell if Someone Is Lying