Mois: septembre 2016

Le talent naturel suffit-il pour réussir ?

Voilà une question pertinente qui m’a bien interpellé en lisant les éditoriaux d’un business review. C’est vraisemblablement une problématique à laquelle de nombreuses d’entreprises sont confrontées aujourd’hui.

Dans notre métier les clients insistent toujours sur l’expérience des candidats, ce qui peut être tout à fait compréhensible dans certains cas car ils souhaitent que leur futur employé soit rapidement opérationnel. Mais que fait-on si nous avons en short liste deux candidats pour un poste ? L’un est expérimenté et compétent tandis que l’autre est inexpérimenté mais talentueux. Lequel devriez-vous embaucher? Prendre la bonne décision peut être stratégique pour votre entreprise.

Un vrai dilemme se pose dans notre situation. Avoir de l’expérience est certes primordial pour certains postes mais un profil junior avec un excellent potentiel peut être aussi bénéfique pour l’entreprise.

Mais avant de répondre à cette question, penchons sur les pièges à éviter.

Embaucher un candidat expérimenté

Sur un poste de management cela peut sembler évident mais on peut être tenté également de mettre une personne prometteuse qui, par des réalisations personnelles, a su prouver son leadership. Attention toutefois, exceller professionnellement dans un rôle de gestion d’équipe reste très différent d’un accomplissement personnel similaire. Il sera toujours difficile pour cette personne de construire ou de guider une équipe si elle n’a pas d’expérience.

Si le poste requiert de solides connaissances techniques en plus du management, il devient clair que l’expérience sera prioritaire. Les personnes expérimentées pourront prouver non seulement qu’elles sont compétentes mais elles apporteront également des process et une méthodologie de travail.

En milieu industriel par exemple, un poste de responsable SAV nécessite d’avoir une bonne vision du terrain. Outre le fait d’être un bon communiquant, il est important d’être expert de son environnement technique afin d’être crédible aux yeux de ses collaborateurs ou de ses partenaires externes.

Embaucher un candidat à potentiel

Il serait peut-être plus judicieux de le faire pour un poste ne nécessitant pas de management. De nombreuses embauches sont faites pour remplacer des personnes qui quittent l’entreprise ou qui évoluent vers d’autres fonctions, il s’agit de combler une place vacante ou de compléter un effectif sur une fonction existante. Il est alors plus facile de s’intégrer. Par exemple, si vous avez besoin d’un technicien de maintenance pour renforcer une équipe de 4 personnes il existe déjà des process clairs et un flux de travail mis en place.  Dans un contexte pareil, le choix du candidat pourrait être moins exigeant. On pourrait réduire l’expérience attendue en la remplaçant par un candidat productif avec un réel potentiel. Selon Joel Trammer (CEO de Khorus), les employés avec un talent brut peuvent offrir de nombreux avantages. Ils sont créatifs et peuvent vous donner de nouvelles idées pour résoudre des problèmes et/ ou développer des produits ou services innovants qu’une personne plus expérimentée pourrait négliger. Ils sont de plus souvent plus malléables, volontaires et fidèles.

Éviter certains pièges à l’embauche

Il est donc important de se positionner à l’avance pour savoir lequel de ces deux types de profil est crucial pour l’entreprise. Si l’employeur ou le recruteur n’a pas bien saisi les enjeux du poste à pourvoir, il peut perdre du temps à faire des entretiens non productifs et au final embaucher la mauvaise personne.

Ne pas assimiler l’expérience de travail avec du talent

Il est possible de rencontrer des candidats médiocre et qui ont pourtant une dizaine d’années d’expérience.  Au delà des antécédents de succès, il serait intéressant de cibler des candidats qui montrent des signes allant au-delà de leurs capacités naturelles. Chercher par exemple des traits qui démontrent leur originalité : esprit d’initiative, créatif, adéquation culturelle et motivation propre à l’emploi. Ces types de candidats peuvent offrir une valeur ajoutée à une organisation.

Ne pas se laisser aveugler par un CV surdimensionné

Toujours selon Joel Trammer, de nombreux dirigeants et responsables de recrutement ont tendance à rechercher des candidats qui semblent avoir le CV parfait en termes d’expérience. Ils se concentrent sur des points non significatifs plutôt que sur leur réel potentiel. Le fait que quelqu’un ait travaillé dans une grande entreprise ne signifie pas pour autant qu’il (ou elle) sera un grand employé. Les organisations structurelles sont souvent différentes d’une entreprise à une autre et il y a beaucoup de paramètres à prendre en considération pour faire son choix. Personnellement, je ne saurais d’ailleurs pas vous dire si le responsable de vente Coca Cola  serait aussi performant s’il occupait la même fonction chez Pepsi.

Ne pas lésiner sur la formation professionnelle

Nous rencontrons souvent des décisionnaires qui pensent qu’un candidat expérimenté sera rapidement opérationnel et aura besoin de moins de formation. Ce n’est pas toujours le cas. Le manque de formation devient un vrai problème lorsque les opérationnels abordent le travail différemment  de leur nouvel employé. La situation peut même être frustrante pour ce dernier lorsque sa méthodologie de travail s’avère être complètement différente de celle de son manager.

En conclusion, l’expérience est cruciale dans de nombreuses fonctions mais la motivation et le talent peuvent la compenser dans une certaine mesure et permettre à une organisation d’avancer tout aussi bien, voire parfois mieux. Il est important dans nos recrutements de ne pas systématiquement cibler uniquement le profil « facile » sur le papier, celui qui possède toutes les compétences du poste à pourvoir, et d’essayer d’ouvrir notre périmètre de recherche à des personnes qui, certes ne posséderont pas tous les critères, mais aideront tout de même notre entreprise à grandir grâce à d’autres qualités.

C’est la rentrée ! Les meilleures choses ont une fin .Vous venez de reprendre le travail après des congés bien mérités au soleil. Mais comme à chaque reprise des vacances le cœur n’y est pas. La machine peine à se remettre en route et vous avez du mal à vous replonger dans vos dossiers. Un changement de rythme n’est pour personne une période facile.

 

Voici quelques conseils  pour vous permettre de retrouver vite votre « Mojo » !

Accepter l’importance d’être présent.

Passer d’un état d’esprit de vacances peut causer des problèmes au travail allant du manque de concentration sur les tâches à accomplir ou l’oubli des rendez-vous et des noms des nouveaux clients. Vos collègues et les patrons pourraient vous donner un peu de paix surtout s’ils sont dans la même situation que vous mais ça ne sera pas pour longtemps.  Accepter que vous ayez eu une grande pause et que vous soyez merveilleusement rafraîchie. Il est temps de passer à ce que vous faites de meilleur dans un environnement de travail.

Ranger votre espace de travail.

Si vous avez laissé un désordre avant d’aller en vacances, honte à vous mais il est encore temps d’y remédier. Vous pouvez consacrer une matinée en réorganisant votre espace de travail.

• Bien ranger votre espace de bureau, les étagères et les fichiers.
• Nettoyer votre boîte de réception et les fichiers électroniques.

Vous vous sentirez de mieux  en mieux avec un espace de travail bien ordonné. Utilisez votre énergie actuelle pour mieux anticiper les corvées à venir.

Faire des exercices.

Vous avez probablement entendu beaucoup de fois que le sport est la réponse à tout. C’est parce qu’il est souvent vrai ! Allez à la gym ou aux cours de zumba. En courant quelques kilomètres ou tout simplement  en marchant une demi-heure, vous vous sentirez beaucoup mieux. Votre bien-être physique reflue dans votre bien-être émotionnel et vous aide à mieux travailler et à se concentrer davantage.

Planifier les prochaines vacances.

Ça  peut aider à la transition si vous commencez à faire immédiatement des plans pour une prochaine expérience de voyage. Appelez un agent de voyage pendant vote pause déjeuner ou commencez à rechercher  de nouvelles destinations quand vous arrivez le soir chez vous. Faire tout cela pourrait vous donner un sens renouvelé de l’aventure et votre travail semblera moins onéreux. Après tout c’est le boulot qui paie les billets d’avion.

Planifier le prochain week-end.

Oui, pourquoi pas partir à nouveau le week-end suivant votre retour ?  Lavez vos vêtements, déballez vos valises et anticipez votre prochain week-end.  Prenez un petit sac et évadez vous sur une plage proche, une forêt ou un désert pour vous détendre et vous remémorez de vous beaux jours de vacances une semaine plus tôt.

Prenez le travail avec vous seulement si vous devez.

Si vous trouvez que les mini-vacances / break fonctionnent pour vous, essayez de le faire  régulièrement sans gâcher ni abuser de l’expérience.

Réévaluer votre situation.

Si depuis votre retour il n’y a aucune amélioration, votre réaction veut dire peut-être quelque chose de beaucoup plus grave, comme par exemple il est temps de passer à autre chose. Posez-vous quelques questions honnêtes et directes à savoir si votre travail est toujours intéressant pour vous. Si la réponse est non, peut-être il est temps de remettre à jour votre CV et consulter de nouvelles opportunités de poste.

Dans un dessin posté récemment sur LinkedIn et reprenant sous forme d’iceberg toutes les épreuves non visibles qu’il faut traverser pour arriver au succès (image réalisée par @sylviaduckworth) j’ai noté la présence pertinente du mot « failure », qui signifie « échec » en français. Sauf exception retentissante il semble en effet bien difficile d’atteindre directement le succès sans être passé auparavant, et parfois même à plusieurs reprises, par la case échec. Les citations sur le sujet ne manquent pas. Thomas Edison aurait dit (je préfère parler au conditionnel tant les sources des citations peuvent-être aléatoires sur le web…) : « je n’ai pas échoué, j’ai trouvé 10000 moyens qui ne fonctionnent pas ». José-Raoul Capablanca, que certains présentent comme le meilleur joueur d’échecs de tous les temps, affirmait que l’on « peut tirer plus d’utilité d’une partie perdue que de cent parties gagnées ». Je me suis alors demandé pourquoi ces moments constructifs de nos parcours, ceux durant lesquels nous avons dépensé en vain tant d’efforts pour bâtir les fondations de nos réussites futures, n’étaient jamais abordés en entretien ?

Autant les succès sont mentionnés dans un CV et scrutés par les recruteurs, autant les ratés ne le sont quasiment jamais. Chez Peoplexpert rares sont les candidat(e)s qui ont tenté d’argumenter leurs réussites en explorant les étapes infructueuses qui les ont précédé. Dans le même ordre d’idée j’imagine que peu d’entres-nous ont déjà entendu un recruteur leur demander de détailler tout ce qu’ils ont raté dans leur carrière. Lorsque j’étais moi-même candidat (il y a quelques années déjà…) cela ne m’est en tout cas jamais arrivé. En entretien, bien que nous sachions que ce n’est pas la réalité, nous détaillons chacune des étapes de nos parcours respectifs comme autant tout de réussites successives. Comme si la vie professionnelle n’était qu’un long fleuve tranquille. Nous craignons d’avouer un échec car il créerait le questionnement et sonnerait comme un aveux de faiblesse dans un marché du travail déjà compliqué. Faire abstraction de ces moments de vie est pourtant dommageable tant ils sont porteurs d’informations sur ce que nous sommes vraiment. Pouvons-nous analyser les raisons d’une chute ? Avons-nous suffisamment de lucidité et d’humilité pour identifier les défauts qui nous ont pénalisés et les corriger ? Portons-nous suffisamment d’énergie, de détermination et de motivation pour nous relancer, même après la plus cinglante des désillusions ? De nombreux traits de caractères se manifestent lorsque nous devons faire face à des situations difficiles. Il y a donc là un vrai terrain de découvertes pour un recruteur et un vaste champ d’arguments valorisants à puiser pour un candidat qui prendrait le temps d’y réfléchir un minimum en amont.

Plusieurs personnes ont fait le buzz ces dernières années sur la toile en mettant en ligne leur « CV of failures ». Les articles traitant du sujet se sont également multipliés. L’idée rejoint l’argumentaire développé précédemment en le portant à l’extrême : puisque les échecs sont importants dans une carrière, pourquoi ne pas rédiger un CV ne mentionnant que ceux-ci ? Certains vont même jusqu’à donner des références à contacter tout en sachant que les retours seront mauvais ! L’article le plus ancien que j’ai trouvé après quelques recherches rapides date du 17 novembre 2010. Mélanie Stefan y explique pourquoi un « CV of failures » pourrait être une bonne idée. Un peu plus tard Johannes Haushofer a suivi ses conseils et a créé le sien. Jeff Scardino s’y est également essayé sur LinkedIn. Je reste cependant mesuré sur cette pratique. A mon sens une telle démarche peut effectivement être intéressante mais seulement si elle vient compléter un CV classique. Tomber dans l’extrême pourrait certes faire de vous une star du web mais risquerait tout de même de compliquer fortement votre recherche d’emploi. Autant il semble justifiable de s’appuyer sur certains échecs évocateurs quand ils permettent de conclure avec un succès, autant présenter un CV ne reprenant que des ratés et/ou des mauvaises évaluations semble risqué.

Quand à nous, chez Peoplexpert, allons-nous désormais interroger nos candidats et candidates sur leurs échecs passés ? Voilà une question à laquelle je ne veux pas répondre. Non pas que je ne puisse pas le faire, mais plutôt parce que nous devons conserver un peu de mystère dans nos process.