Recruter un candidat à fort potentiel ou un expérimenté ?

Le talent naturel suffit-il pour réussir ?

Voilà une question pertinente qui m’a bien interpellé en lisant les éditoriaux d’un business review. C’est vraisemblablement une problématique à laquelle de nombreuses d’entreprises sont confrontées aujourd’hui.

Dans notre métier les clients insistent toujours sur l’expérience des candidats, ce qui peut être tout à fait compréhensible dans certains cas car ils souhaitent que leur futur employé soit rapidement opérationnel. Mais que fait-on si nous avons en short liste deux candidats pour un poste ? L’un est expérimenté et compétent tandis que l’autre est inexpérimenté mais talentueux. Lequel devriez-vous embaucher? Prendre la bonne décision peut être stratégique pour votre entreprise.

Un vrai dilemme se pose dans notre situation. Avoir de l’expérience est certes primordial pour certains postes mais un profil junior avec un excellent potentiel peut être aussi bénéfique pour l’entreprise.

Mais avant de répondre à cette question, penchons sur les pièges à éviter.

Embaucher un candidat expérimenté

Sur un poste de management cela peut sembler évident mais on peut être tenté également de mettre une personne prometteuse qui, par des réalisations personnelles, a su prouver son leadership. Attention toutefois, exceller professionnellement dans un rôle de gestion d’équipe reste très différent d’un accomplissement personnel similaire. Il sera toujours difficile pour cette personne de construire ou de guider une équipe si elle n’a pas d’expérience.

Si le poste requiert de solides connaissances techniques en plus du management, il devient clair que l’expérience sera prioritaire. Les personnes expérimentées pourront prouver non seulement qu’elles sont compétentes mais elles apporteront également des process et une méthodologie de travail.

En milieu industriel par exemple, un poste de responsable SAV nécessite d’avoir une bonne vision du terrain. Outre le fait d’être un bon communiquant, il est important d’être expert de son environnement technique afin d’être crédible aux yeux de ses collaborateurs ou de ses partenaires externes.

Embaucher un candidat à potentiel

Il serait peut-être plus judicieux de le faire pour un poste ne nécessitant pas de management. De nombreuses embauches sont faites pour remplacer des personnes qui quittent l’entreprise ou qui évoluent vers d’autres fonctions, il s’agit de combler une place vacante ou de compléter un effectif sur une fonction existante. Il est alors plus facile de s’intégrer. Par exemple, si vous avez besoin d’un technicien de maintenance pour renforcer une équipe de 4 personnes il existe déjà des process clairs et un flux de travail mis en place.  Dans un contexte pareil, le choix du candidat pourrait être moins exigeant. On pourrait réduire l’expérience attendue en la remplaçant par un candidat productif avec un réel potentiel. Selon Joel Trammer (CEO de Khorus), les employés avec un talent brut peuvent offrir de nombreux avantages. Ils sont créatifs et peuvent vous donner de nouvelles idées pour résoudre des problèmes et/ ou développer des produits ou services innovants qu’une personne plus expérimentée pourrait négliger. Ils sont de plus souvent plus malléables, volontaires et fidèles.

Éviter certains pièges à l’embauche

Il est donc important de se positionner à l’avance pour savoir lequel de ces deux types de profil est crucial pour l’entreprise. Si l’employeur ou le recruteur n’a pas bien saisi les enjeux du poste à pourvoir, il peut perdre du temps à faire des entretiens non productifs et au final embaucher la mauvaise personne.

Ne pas assimiler l’expérience de travail avec du talent

Il est possible de rencontrer des candidats médiocre et qui ont pourtant une dizaine d’années d’expérience.  Au delà des antécédents de succès, il serait intéressant de cibler des candidats qui montrent des signes allant au-delà de leurs capacités naturelles. Chercher par exemple des traits qui démontrent leur originalité : esprit d’initiative, créatif, adéquation culturelle et motivation propre à l’emploi. Ces types de candidats peuvent offrir une valeur ajoutée à une organisation.

Ne pas se laisser aveugler par un CV surdimensionné

Toujours selon Joel Trammer, de nombreux dirigeants et responsables de recrutement ont tendance à rechercher des candidats qui semblent avoir le CV parfait en termes d’expérience. Ils se concentrent sur des points non significatifs plutôt que sur leur réel potentiel. Le fait que quelqu’un ait travaillé dans une grande entreprise ne signifie pas pour autant qu’il (ou elle) sera un grand employé. Les organisations structurelles sont souvent différentes d’une entreprise à une autre et il y a beaucoup de paramètres à prendre en considération pour faire son choix. Personnellement, je ne saurais d’ailleurs pas vous dire si le responsable de vente Coca Cola  serait aussi performant s’il occupait la même fonction chez Pepsi.

Ne pas lésiner sur la formation professionnelle

Nous rencontrons souvent des décisionnaires qui pensent qu’un candidat expérimenté sera rapidement opérationnel et aura besoin de moins de formation. Ce n’est pas toujours le cas. Le manque de formation devient un vrai problème lorsque les opérationnels abordent le travail différemment  de leur nouvel employé. La situation peut même être frustrante pour ce dernier lorsque sa méthodologie de travail s’avère être complètement différente de celle de son manager.

En conclusion, l’expérience est cruciale dans de nombreuses fonctions mais la motivation et le talent peuvent la compenser dans une certaine mesure et permettre à une organisation d’avancer tout aussi bien, voire parfois mieux. Il est important dans nos recrutements de ne pas systématiquement cibler uniquement le profil « facile » sur le papier, celui qui possède toutes les compétences du poste à pourvoir, et d’essayer d’ouvrir notre périmètre de recherche à des personnes qui, certes ne posséderont pas tous les critères, mais aideront tout de même notre entreprise à grandir grâce à d’autres qualités.

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